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Klassisches Projektmanagement: Der “Wassermelonen-Effekt” bei der Informationsweitergabe

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Bei Projekten, Programmen und auch bei Portfolios ist es wichtig, den jeweiligen Status zu kennen, bzw. den Status (z.B. den Projektstatus) an andere Stellen in der Organisation weiterzugeben.

Im Projekt weiß man beispielsweise durchaus, dass die Zielerreichung gefährdet ist. In der Farbskala einer Ampel wäre das “Rot”. Nach Außen wird allerdings oft eine andere Farbe signalisiert (Gelb oder Grün).

“So kommt es im klassischen Projektmanagement bei der Informationsweitergabe häufig zu einem „Wassermelonen-Effekt“, wobei kritische Statusmeldungen vom Zentrum nach außen von dunkelrot nach hellgrün – ähnlich einer Wassermelone – verändert werden. Häufig motiviert durch eine autoritäre Unternehmenskultur, wird der wahre Projektstatus solange durch das mittlere Management verfälscht bzw. geschönt, bis dieser hellgrün erscheint. Der Effekt wird durch die Entwicklung von funktionsfähigen Teillösungen stark abgeschwächt, da diese am Ende eines Inkrements getestet werden können und hierbei entweder den Vorgaben entsprechen oder nicht” (Müller/Hüsselmann 2017, projektmanagementaktuell 2/2017).

Die Management-Ebene eines Unternehmens sollte sich bei einem klassischen Projektmanagement also Fragen, ob ein Führen mit Angst und Misstrauen für die Projektarbeit auf allen Ebenen förderlich ist. Der Hinweis auf ein inkrementelles Vorgehen mit Inkrementen als Teilergebnisse, weis auf ein iteratives/agiles Vorgehen hin, das allerdings eine andere Kultur, ein anderes Mindset erfordert, das eher auf Vertrauen basiert.

Eine erfolgreiche Projektkultur in einem erfolgreichen Unternehmen ist anders, als die Unternehmenskultur bei einem Unternehmen, das auf Routinearbeiten ausgerichtet ist. Schwierig wird es, wenn beide Ansätze in Unternehmen erforderlich sind (Ambiguität).

Siehe dazu auch Von “Projekte stören das Tagesgeschäft” zu “Projekte sind das Tagesgeschäft” und Unternehmenskultur und Projektkultur im Spannungsfeld zwischen “Tight” und “Loose”.

Solche Zusammenhänge thematisieren wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen, die wir an verschiedenen Standorten anbieten. Weitere Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Kooperation und Kollaboration: Welche Unterschiede gibt es?

Das Umfeld von Organisationen wird immer turbulenter und vernetzter. Durch Technologien wie die Digitalisierung (Künstliche Intelligenz) ergeben sich sozio-technische Systeme, die mehr Kollaboration erfordern. Siehe dazu auch Digitalisierung und die Wiederentdeckung soziotechnischer Ansätze. Dabei sollte Kollaboration von Kooperation abgegrenzt werden. Die folgende Tabelle zeigt einige wichtige Unterschiede der beiden Begriffe auf.

KooperationKollaboration
Ziel“Einer gibt vor”“Wird gemeinsam definiert”
ModusHierarchie/MarktVertrauen
Leitmotiv“ja nicht zu viel machen”“gemeinsam mehr erzeugen”
Quelle: Ziegler/Heidling (2022); Impulse aus dem BMBF-Projekt HyValue

Gerade der Modus “Vertrauen” ist schwer umzusetzen, da in den klassischen Organisationen eher der Slogan “Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser” stark im Mindset verankert ist. Hervorgehoben wird von den beiden Autoren, daher dass “Kollaboration im Wertschöpfungssystem eine sozialwissenschaftliche Perspektive” bedarf. Das liegt wohl auch daran, dass die Sozialwissenschaften die auftretende Soziale Komplexität gut beschreiben können. Es wundert somit nicht, dass Führung heute sozialwissenschaftliche Expertise benötigt.

Solche Zusammenhänge thematisieren wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen, die wir an verschiedenen Standorten anbieten. Informationen zu unseren Blended Learning Lehrgängen und zu aktuellen Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Neue Arbeitswelt: Vertrauen als Ersatz für Kontrolle?

In der heutigen Arbeitswelt kommt es immer stärker darauf an, gemeinsam komplexe Problemstellungen zu lösen. Das kann grundsätzlich durch mehr Selbstorganisation auf allen Ebenen erfolgen. Die bisher vorherrschende Art der Führung in Organisationen bewegt sich dabei von der bekannten Fremdorganisation hin zu mehr Selbstorganisation. Das bisher übliche Misstrauen und das Überwachen von Arbeit weicht dabei immer mehr einer Art Vertrauens-Arbeit. Diese Veränderung fällt vielen Führungskräften sehr schwer, da sie oft noch den Vorsatz leben “Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser”. Heute muss es allerdings eher heißen “Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser”.

“Vertrauen zeichnet sich laut Cummings und Bromiley (1996) durch die Überzeugung aus, dass andere sich dafür einsetzen, eingegangene Verpflichtungen einzuhalten, ehrlich zu sein und sich keinen Vorteil zum Nachteil der Gruppe verschaffen (Jarvenpaa und Leidner 1999). Vertrauen ist, wie die geteilten mentalen Modelle im Team, ein emergentes Teamphänomen, welches dynamischer Natur
ist und sich durch gemeinsame Erfahrungen im Team herausbildet (Breuer et al. 2016). Teamvertrauen zeigt sich durch die gemeinsame Bereitschaft, sich dem Team gegenüber verwundbar zu machen. Es basiert auf der Erwartung, dass sich die Teammitglieder konform zu den Teamzielen und -normen verhalten, ohne dass dies kontrolliert werden müsste. Damit kann Vertrauen als Ersatz für Kontrolle dienen. Es zeigt sich demnach in Situationen, in denen tatsächliche Kontrolle kaum möglich ist – wie es in virtuellen Settings der Fall ist – als unabdingbare Komponente für die Teamleistung (Peters und Manz 2007)” (Bernardy, V.; Müller, R.; Röltgen, A. T.; Antoni, C. H. 2021:123).

Siehe dazu auch Vertrauen im Innovationsprozess (PDF), Vertrauen in Zeiten des Internets, Zahlengläubigkeit, Vertrauen und Erfolg und Martin, J. (2006): Multiple intelligence theory, knowledge identification and trust.

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“Respekt” – Hintergrundinformationen zu einem oft verwendeten Begriff

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Oft werden Begriffe wie “Respekt“, “Toleranz” oder “Wertschätzung” in der aktuellen Diskussion im Umgang mit komplexen Problemlösungen verwendet, doch ist immer wieder unklar, was darunter zu verstehen ist. Wenn es um komplexe soziale Systeme geht, gibt die Sozialforschung häufig eine erste Orientierung – so auch bei dem Begriff “Respekt”.

“Respekt ist eine Haltung gegenseitiger Rücksichtnahme. Es macht einen Unterschied für das Reden und Handeln einer Person, dass andere anwesend sind. Eine Person handelt respektvoll, wenn sie in Betracht zieht, dass die andere Person mit gleichem Recht Ansprüche an ihr Verhalten stellt wie umgekehrt (Dillon 2018; Lindner 2016). Die Pflicht, andere Menschen zu respektieren, hat zum Inhalt, sie als rationale und freie Personen anzuerkennen. Nach einer bekannten Formulierung von Immanuel Kant ist der Mensch keine Sache, ´mithin nicht etwas, das bloß als Mittel gebraucht werden kann, sondern muss bei allen seinen Handlungen jederzeit als Zweck an sich selbst betrachtet werden´ (Kant 2008, 70). Jeder Mensch soll von den anderen als Subjekt angesehen werden, das Anspruch darauf hat, selbstbestimmt zu handeln” (Kock, K.; Kutzner, E.; Ulland, N. (2022:6-7)); in: Abel, J.; Kock, K. (Hrsg.) (2022).

Es ist immer wieder erstaunlich, wie wichtig die Sozialforschung heute sein kann, da sie die oft wirren Debatten/Diskussionen strukturiert, und so für einen respektvollen Umgang miteinander sorgen kann. Weitere Informationen zum Thema gibt es auf dieser Projektseite.

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Überfordern neue Arbeitsformen Menschen und Organisationen?

trendstudie-2016

Die technischen Entwicklungen sind enorm: Digitalisierung und Transformation ist in aller Munde. Diese Veränderungen sind allerdings nicht nur technologisch, sondern sollten auch die Menschen und ganze Organisationen mitnehmen. Dass das nicht so einfach ist, zeigt eine aktuelle Trendstudie vom Institut für Führung der Universität St. Gallen Bruch/Block/Färber (2016): Arbeitswelt im Umbruch. Von den erfolgreichen Pionieren lernen. Eine gute Zusammenfassung findet sich in dem Beitrag New Work: Viele Unternehmen sind von neuen Arbeitsformen überfordert (Heise vom 27.06.2016):

Agile Strukturen, demokratische Führung und virtuelle Teams sind Kennzeichen einer neuen Arbeitswelt, die vielfach auch mit “New Work” oder “Arbeiten 4.0” umschrieben. Doch vielen Unternehmen ist die Transformation in diese neue Welt noch nicht gelungen, wie eine Studie zeigt.

Es ist sicher notwendig, dass sich Menschen und Organisationen verändern, doch sollten auch folgende Voraussetzungen gegeben sein:

  • Führung mit Vision und Inspiration
  • Vertrauenskultur
  • Flexible Strukturen
  • Selbstkompetenz der Mitarbeitenden

Der Begriff “Selbstkompetenz” ist allerdings seltsam, wenn man Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition versteht… Der Fokus auf eine so verstandene Kompetenz wird die Selbstorganisation stärken und somit flexiblere Strukturen schaffen. Notwendig dafür ist somit auch ein anderes Führungsverständnis, das auf Vertrauen basiert. Der Kompetenzbegriff scheint also im Zentrum dieser Entwicklungen zu stehen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf der Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

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Gesellschaftliche Veränderungen 2030: Vertrauen in Zeiten des Internets

foresight-2030Ein weiterer Trend der gesellschaftlichen Veränderungen bis 2030 (PDF) wird Vertrauen in Zeiten des Internets sein.Gerade in der “Griechenlandkrise” hat man gut sehen können, wie sich die Situation in komplexen sozialen Systemen verändert. Anfang des Jahres ging es um die verschiedenen kleinen oder großen Milliardenbeträge – wurde mit harten Fakten argumentiert. Dann kam eine Phase, in der auf das menschliche Leid vieler Menschen in Griechenland und auf eine “Ansteckungsgefahr” verwiesen wurde. Das waren erste Hinweise auf ein komplexes soziales System. “Vertrauen ist eine Voraussetzung für das Funktionieren sozialer Systeme” (S. 80). Am Ende der Diskussionen haben dann alle festgestellt, wie wichtig das wiederhergestellte Vertrauen ist, um mehr als 80 Milliarden EUR zu genehmigen. Ich würde sogar so weit gehen zu behaupten, dass Vertrauen die neue Währung in sozialen Netzen ist.

Eine aktuelle Umfrage des Branchenverbandes BITKOM unter Internetnutzern ergab, dass es fast 80 % der Befragten im Vergleich mit direkten Begegnungen schwerer fällt, einzuschätzen, ob Menschen oder Unternehmen, die sich im Internet präsentieren, vertrauenswürdig sind. Eine neue „Maß-Einheit“, um zukünftig Vertrauen im Internet zu messen, erscheint sinnvoll und kann sich im Hinblick auf die oben genannten hochdynamischen Treiber langfristig zu einer Herausforderung entwickeln (S. 81).

Ob es nun eine Maß-Einheit wird, oder ob sich Vertrauen aus vielschichtigen Dimensionen situativ zeigt wird eine spannende Frage sein. Für die Entwicklung von Innovationen und den Austausch von Wissen spielt Vertrauen in Zukunft eine herausragende Rolle. In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK) gehen wir auf diese Themen ein. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Vertrauen im Innovationsprozess

innovationDie Entwicklung und Vermarktung von Innovationen ist ein Prozess, der nicht mehr geschlossen in den Unternehmen durchgeführt wird (Closed Innovation), sondern immer mehr mit externen Partnern, Kunden/Anwender usw. Diese stärkere Öffnung des Innovationsprozesses (Open Innovation) führt dazu, dass stärker in Netzwerken gearbeitet wird, die verteiltes Wissen (Distributed Knowledge) zu einer Innovation aggregieren. Der Umgang mit verteiltem Wissen in Netzwerken basiert darauf, dass zwischen den Partnern ein Vertrauensverhältnis vorhanden ist, bzw. aufgebaut wird. Vertrauen ist somit die wichtige Basis für moderne Innovationsprozesse. Die vorherrschende Misstrauenskultur in vielen Organisationen steht dieser Entwicklung allerdings entgegen, wodurch es zwangsläufig zu Spannungen in den Unternehmen kommt. Der Veränderungsprozess sollte dabei die relativ stabilen Deutungsmuster von Erwachsenen berücksichtigen und den notwendigen Lernprozess unterstützen. Nachteilig wirkt sich an dieser Stelle aus, dass viele Manager fast nichts über die Lernprozesse ihrer Mitarbeiter, über die Lernprozesse von Teams, über Lernprozesse der eigenen Organisation, und über Lernprozesse in Netzwerken wissen… Die von uns entwickelten Blended Learning Lehrgänge Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK) befassen sich mit den genannten Punkten und zeigen Lösungsmöglichkeiten auf. Auf unserer Moodle-Lernplattform finden Sie dazu weitergehende Informationen. Siehe dazu auch Freund, R. (2014): Wissen in Innivationsnetzwerken nutzen.

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Zahlengläubigkeit, Vertrauen und Erfolg

Business HandshakeIn dem Artikel ADAC gesteht jahrelange Manipulationen (SZ vom 20.01.2014) geht es vordergründig um “geschönte” Zahlen. Etwas tiefergehend, geht es um den Zusammenhang von Zahlengläubigkeit, Vertrauen und Erfolg in unserem Geschäftsleben. Ich möchte zunächst auf die “Zahlengläubigkeit” eingehen. Zahlen können auch als die Reduzierung der Komplexität auf eine Ziffer verstanden werden. Jeder kann z.B. recherchieren, wieviele Kilomenter die Küstenlänge von Deutschland umfasst. Doch ist diese Ziffer nur eine Näherung, da sich die Küsrenlänge gar nicht exakt bestimmen lässt, weil sich alles in jeder Sekunde ändert. Das Leitbild der Industriegesellschaft (einer in diesem Sinne modernen Gesellschaft) orientiert sich daran, „dass man [vielmehr] alle Dinge – im Prinzip – durch Berechnung beherrschen könne“ (Weber 1919:316) (Siehe diesen Blogbeitrag). Kommt noch Intransparenz dazu, können Menschen sehr leicht durch manipulierte Zahlen gesteuert werden. Das Beispiel ADAC zeigt, wohin das führen kann (Siehe dazu auch Der schwarze Schwan). Der nächste Begriff ist “Vertrauen”. Dazu findet man in dem oben genannten SZ-Artikel folgenden Satz von Herrn Obermair, dem ADAC-Chef: “Glaubwürdigkeit und Vertrauen sind unser höchstes Gut, umso mehr treffen uns diese ganzen Vorgänge”. Das ist erstaunlich, denn in den Geschäftsberichten der Organisationen und der Unternehmen findet man kaum mal einen Satz dazu. Darin geht es doch immer nur um Zahlen, Zuwachsraten, Renditen, Return on Investment, Shareholder Value usw. In einer eher vernetzten Welt gibt es allerdings neben den bekannten Währungen eine neue – und ich meine hier nicht Bitcoin. Es ist “Vertrauen”, als “neue Währung” der neuen Wirtschaft in vernetzten Systemen. Es geht um Vertrauen nach Außen, aber auch um Vertrauen nach Innen (Siehe dazu Verred). Etwas weniger Zahlengläubigkeit und etwas mehr “Schaffung von Vertrauen” durch das Management von Organisationen führt zum Erfolg. Doch sind die Manager der Industriegesellschaft für solche Aufgaben überhaupt qualifiziert – oder besser kompetent? Geht das Management nicht eher von folgender Prämisse aus:  If you cannot measure it, you can not manage it?  Der erste Schritt Vertrauen aufzubauen ist, Transparenz zu schaffen. Ich bin sehr gespannt, ob diese über jahrzehnte gewachsene Organisation (ADAC) schnell lernt, oder ob der “gelbe Engel” abstürzt.

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Verred: Vertrauen in flexiblen Unternehmen

Das Projekt Verred: Vertrauen in flexiblen Unternehmen befasst sich mit neuen Verfahren zur Bewältigung der Risiken des Wandels. Dabei wurden insgesamt fünf Handlungsfelder analysiert: Vertrauen durch Beteiligung, Vertrauen in Selbstabstimmung, Vertrauen durch Integration der Führung, Vertrauen durch Personalverantwortung vor Ort, Vertrauen trotz und durch IT. Das Forschungspapier von Veronika Singer Der Einfluss von außerbetrieblichen Aktivitäten mit Teamkollegen auf die Vertrauensbildung für die Zusammenarbeit zeigt z.B. auf, dass “(…) außerbetriebliche Aktivitäten kaum einen Einfluss auf das Vertrauen zwischen Teammitgliedern [haben], jedoch spielen auch andere Situationen wie die direkte Zusammenarbeit (Arbeitspausen, Betriebsveranstaltungen) für die Vertrauensbeziehungen eine Rolle.” Siehe dazu Vertrauen, Kompetenz und Innovation, Was sind eigentlich die Erfolgsfaktoren von Netzwerken?,  Multiple Kompetenzen und Multiple Intelligenzen und Vertrauen.

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Vertrauen, Kompetenz und Innovation

Gerade in innovationsorientierten Unternehmen wird deutlich, dass der Umgang mit Unsicherheit im Innovationsprozess immer wichtiger wird. In diesem Zusammenhang kommt dem Kompetenzbegriff auf den verschiedenen Ebenen (Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk) eine entscheidende Bedeutung zu. Die Kompetenzentwicklung wiederum basiert auf Vertrauen und weniger auf einem “festgezurrten” Regelwerk. Das Projekt CCM² untersucht diese Zusammehänge. Ich bin gespannt, welche Ergebnisse am Ende (2013) veröffentlicht werden. Siehe dazu auch Warum klappt das mit dem “Wissen teilen” einfach nicht?,  Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.