Ein Stundenplan aus dem Jahr 1906/1907 zeigt, dass sich nach über 100 Jahren Reformen im Bildungswesen (fast) nichts geändert hat. Wir haben heute immer noch getaktete Schulstunden und trennen wichtige Inhalte voneinander. Im (Berufs-) Leben kommt es aber immer mehr darauf an, alles miteinander zu verbinden – zu vernetzen – und selbstorganisiert Probleme zu lösen. Der getaktete Stundenplan ist ein Symbol für ein Bildungssystem, das einer Entwicklung zur wissensbasierten Gesellschaft entgegen steht, da die Trennung von Themengebieten die Konstruktion von Wissen einschränkt. Die Schaffung von neuem Wissen ist allerdings Vorausestzung für die Wissensnutzung – für Innovationen. “Every time I pass a jailhouse or a school, I feel sorry for the people inside” (Quelle). Der Satz stimmt mich nachdenklich – Sie auch? Siehe dazu auch Multiple Intelligenzen
Emotionale Intelligenz: Salovay/Mayer haben sich schon 1993 direkt auf die Multiple Intelligenzen Theorie bezogen
Bei den Recherchen für meine Dissertation bin ich natürlich auch auf den Begriff Emotionale Intelligenz gestoßen. Bekannt wurde Emotionale Intelligenz durch Goleman, der in den 90er Jahren die ersten Bestseller dazu auf den Markt gebracht hat.
Emotionale Intelligenz geht allerdings auf Salovay/Mayer 1990 zurück, die Emotionale Intelligenz als Teil der von Thorndike/Stein 1937 zuerst erwähnten Sozialen Intelligenz gesehen haben.
Einem Paper von Mayer/Salovay aus dem Jahr 1993 ist zu entnehmen, dass beide ganz bewusst von Emotionaler Intelligenz (und nicht von Emotionaler Kompetenz) gesprochen haben, um den direkten Bezug zu Gardners Multiple Intelligenzen Theorie aufzuzeigen: “
Emotional intelligence could have been labeled ´emotional competence´, but we chose intelligence in order to link our framework to a historical literature on intelligence, our concept overlaps with Gardner´s (1983) [intra]personal intelligence”.
Rauner, F. (2007): Praktisches Wissen und berufliche Handlungskompetenz
Der Artikel Rauner, F. (2007): Praktisches Wissen und berufliche Handlungskompetenz (Europäische Zeitschrift für Berufsbildung Nr. 40 – 2007/1): “Die arbeitsorientierte Wende in der Didaktik beruflicher Bildung hebt die ´bedeutsamen´ beruflichen Arbeitssituationen und das darauf bezogene Arbeitsprozesswissen als Dreh- und Angelpunkt für die Gestaltung beruflicher Bildungsgänge und -prozesse hervor. Die Dramatik dieses Perspektivwechsels besteht nicht nur in der Abkehr von einer fach- und wissenschaftssystematischen Didaktik, sondern in der entwicklungstheoretisch begründeten Ausarbeitung einer beruflichen Didaktik für die Berufsbildungspraxis und die Berufsbildungsplanung. Für die gestaltungsorientierte Didaktik beruflicher Bildung, die diese Wende frühzeitig vollzogen hat, geht es in diesem Zusammenhang um eine Ausdifferenzierung der Wissenskategorie, vor allem unter dem Aspekt des praktischen Wissens und der praktischen Begriffe und auch als Grundlage für eine domänenspezifische Berufsbildungsforschung”. Rauner verweist auf Seite 10 dabei auf domänenspezifischen Kompetenzen in Zusammenhang mit der Multiple Intelligenzen Theorie von Howard Gardner. Siehe dazu auch Multiple Kompetenzen.
Gesundheitsreport 2009 der DAK und wissensbasierte Arbeit
Dem Gesundheitsreport 2009 der DAK (erschienen im Februar 2009) kann man folgendes entnehmen (S. 104): “Unterschiedliche Krankheiten und Gesundheitsrisiken, sowie geänderte Gesundheitseinstellungen und -verhaltensweisen können nicht losgelöst betrachtet werden vom Wandel in der Arbeitswelt. Die Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft stellt neue Anforderungen an Arbeitnehmer. Damit hängt die berufliche Leistungsfähigkeit nicht nur von den körperlichen, sondern sehr deutlich auch von den kognitiven und psychischen Ressourcen ab wie z.B. Auffassungsgabe, Erinnerungsvermögen sowei Ausdauer und Stressresistenz.” Der zu beobachtende Trend zum “Doping am Arbeitsplatz” ist keine gute Entwicklung. Die zu schnell verschriebenen Psychopharmaka können zu Abhängigkeiten führen und merzen die Ursachen nicht aus. Arbeitsplätze können durchaus an die kognitiven und körperlichen Leistungsfähigkeiten angepasst werden, sodass es zu eher ausgewogenen Belastungen kommt. Arbeitsplätze aus der Sicht der Multiple Intelligenzen Theorie beurteilt (Siehe Martin 2001) ermöglichen es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, Über-, aber auch Unterforderungen (physische und psychische) zu erkennen und Maßnahmen abzuleiten. “Doping am Arbeitsplatz” ist keine Lösung, sondern verschlimmert die Situation nur noch.
Catt orientiert sich an der Multiple Intelligenzen Theorie, allerdings …
Das Projekt Catt: Chancen für alle Temperamente und Talente ist im Oktober 2008 gestartet, wird u.a. von Gesamtmetall gefördert und orientiert sich an der Multiple Intelligenzen Theorie. Zielgruppe sind Lehrer, die ihren Unterricht anhand der vorbereiteten Materialien gestalten sollen. Die Unterlagen sind schön aufgearbeitet, die Texte auf der Website sind allerdings teilweise unklar. So wird nicht beschrieben, was man unter Multiple Intelligenzen versteht, wie sich diese von den genannten Denk-Stilen (oder Lernstilen?) abgrenzen. Siehe dazu z.B. die Anmerkungen von Aissen-Crewett. Bei der Darstellung der Multiplen Intelligenzen werden Personen den einzelnen Multiplen Intelligenzen zugeordnet, wobei die Gefahr besteht, dass der Kern der Multiple Intelligenzen Theorie undeutlich wird. Multiple Intelligenzen zeigen sich in einem bestimmten Kontext (Domäne). Der Kontextbezug ist in Howard Gardners Beschreibung der Multiplen Intelligenzen wichtig. Auch ein Test – out of context – ist daher für die Visualisierung der Multiple Intelligenzen nicht angemessen. Darüber hinaus, sollte man die Kritik zur Intellektualistischen Legende berücksichtigen, um keine falschen Schlüsse aus der Multiple Intelligenzen Theorie zu ziehen. In dem von mir initiierten EU-Projekt MIapp haben wir immer wieder feststellen können, dass die Multiple Intelligenzen Theorie wie der IQ gesehen und angewendet wird. Das hat zu teilweise berechtigter Kritik an der Umsetzung der Erkenntnisse aus der Multiple Intelligenzen Theorie geführt. Es ist erforderlich, dass die Multiple Intelligenzen Theorie mit ihren verschiedenen Facetten gründlich verstanden wird, um sie für Lehrpläne oder auch in Unternehmen nutzbar zu machen. Es würde mich freuen, wenn das Projekt Catt diese Hinweise berücksichtigt. Siehe dazu auch MI-Karte.
Wirtschaftswissenschaften beachten zu wenig die weichen, psychologischen Faktoren
Vier Ökonomen der US-Notenbank haben analysiert, wie es zu der Finanzmarktkrise kommen konnte. In dem Artikel Warum hat niemand die Krise kommen sehen? (Olaf Sorbeck, Handelsblatt vom 19.01.2009) steht am Ende (für manche) Erstaunliches: “Alles in allem stützt die Studie die Sicht des Yale-Ökonomen Robert Shiller. Dieser macht im Kern psychologische Faktoren wie überzogenen Optimismus für die Krise verantwortlich. ´Die Hauptursache ist die menschliche Natur´, sagt Shiller. ´Wir haben uns von den steigenden Immobilienpreisen einfach davontragen lassen.´ In der traditionellen Wirtschaftswissenschaft werden solche ´weichen´, psychologischen Faktoren kaum beachtet. Die ökonomische Unfallermittlung zeigt: Das war ein fataler Fehler.” Es wird also Zeit, dass die weichen, psychologischen Faktoren in den Wirtschaftswissenschaften beachtet werden: Das Bild des Homo Oeconomicus hat ausgedient. Ich gehe in meinem Promotionsvorhaben der Frage nach, ob das Konzept der Multiple Kompetenz (Multiple Intelligenzen) dazu einen Beitrag leisten kann.
Fisher (2007): Howard Gardner Does Good Work
In dem Beitrag Fisher, L. M (2007): Howard Gardner Does Good Work (Strategy + Business, 47/2007) beschreibt der Autor den Zusammenhang zwischen der Multiple Intelligenzen Theorie und dem Geschäftsleben (Business). Howard Gardner ist im Bildungsbereich bekannt und wird in den letzten Jahren verstärkt auch in der Wirtschaft thematisiert. “His [Howard Gardners] reputation as a business author is based on his studies of the relationship between cognitive development and leadership ability, and the roots of the ability to influence others. (…) In the end, however, Gardner is right about at least one thing: The most valuable resource that any company has is the minds of the people who work there, and those minds return the most value when they are encouraged to grow in multiple directions, and to interact in unpredictable ways.” Siehe dazu auch Was macht eine Intelligente Organisation aus?, Multiple Intelligenzen in Unternehmen?, Multiple Intelligences and Leadership, Andriessen (2005): On the metaphorical nature of intellectual capital
Goleman, D.; Boyatzis, R. (2008): Social Intelligence and the Biology of Leadership
Der Artikel Goleman, D.; Boyatzis, R. (2008): Social Intelligence and the Biology of Leadership (Harvard Business Review, September 2008) befasst sich mit Sozialer Intelligenz von Führungskräften und bezieht sich dabei deutlich auf die von Goleman schon lange vertretene These, dass die Emotionale Intelligenz im Geschäftsleben (für Führungskräfte) wichtig ist. Der Artikel ist ohne weitere Quellenangaben eher eine Beschreibung der Situation, dass der Homo Oeconomicus und damit auch der “Manager Oeconomicus” [eigene Wortschöpfung] nicht mehr zeitgemäß sind. Was fehlt ist der Hinweis, dass die Emotionale Intelligenz bzw. die Soziale Intelligenz und auch andere Intelligenzen (inkl. des IQ) Bestandteile der Multiple Intelligenzen Theorie sind, die Howard Gardner seit 1983 vertritt. Mit Emotionaler (Sozialer) Intelligenz alleine kommt man im Geschäftsleben auch nicht voran. Darüber hinaus ist auch zu klären, ob die beschriebenen Phänomene auf die Soziale Intelligenz der Personen zurückzuführen sind, denn dann wäre es eine Ursache-Wirkung-Beziehung, die z.B. Neuweg (2004) als Intellektualistische Legende kritisiert… Neuweg bezieht sich dabei auf Ryle und vertritt die Ansicht, dass sich die Intelligenz selbst in der Handlung zeigt… In meinem Promotionsvorhaben gehe ich u.a. diesen Fragen nach. Natürlich können Sie sich auch einige meiner Veröffentlichungen dazu ansehen.
Einer meiner Artikel wurde gerade in Indien in einem Buch veröffentlicht
Das Buch Arunsimha, A. (Ed.) (2008): Multiple Intelligences for inspired Workplaces ist in Indien erschienen. Es enthält verschiedene Beiträge die zeigen, wie die Multiple Intelligenzen Theorie (MI Theory) in der Arbeitswelt genutzt werden kann. Besonders freue ich mich natürlich darüber, dass man mein Paper Freund, R.: Mass Customization and Multiple Intelligence in das Buch mit aufgenommen hat. Im Überblick (Overview) finden auch eine kurze Beschreibung zu meinem Artikel. Es ist das erste Mal, dass einer meiner Vorträge in Indien veröffentlicht wurde – möglicherweise ja nicht das letzte Mal. Hier ein Auszug aus der Buchankündigung:
“MI theory that has greatly influenced the domain of education has now made a foray into the business world as a valuable lens for business leaders to view the inner world of employees. This book “Multiple Intelligences for Inspired Workplaces” showcases the role of MI in the field of business. MI is depicted as a user-friendly tool for the identification of individual skills and uncovering the mosaic of skills needed for various business applications, such as able leadership, better personnel relations, collaborative teams/creative culture, intelligent decisions, excellence, multi-skilling, multi-tasking, feel inside customer’s emotional experience and for an alignment between employee and job profile for the best fit.”
Vielfalt als Chance: Diversity Management (Leitfaden)
Die Initiative Vielfalt als Chance setzt sich dafür ein, die Unterschiede bei Menschen als Chance zu betrachten. Für Organisationen bedeutet das, diese Vielfalt (Diversity) im Personalmanagement zu nutzen: “Der Begriff „Diversity Management“ bzw. Vielfaltsmanagement kommt aus dem Amerikanischen. Er bezeichnet ein Konzept der Unternehmensführung, das die Verschiedenheit der Beschäftigten bewusst zum Bestandteil der Personalstrategie und Organisationsentwicklung macht. Dabei geht es um Vielfalt in mehrfachem Sinn – zum einen um äußerlich wahrnehmbare Unterschiede wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter und körperliche Behinderung, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle, weltanschauliche beziehungsweise religiöse Orientierung und Lebensstil.” Ich frage mich dabei zwangsläufig, ob man in den Organisationen bisher eher Einfalt gefördert hat…. Aus diesem Grund gibt es auf der Website Leitfäden für Organisationen, für die der Umgang mit Vielfalt noch neu ist. Auch Erkenntnisse aus der Multiple Intelligenzen Theorie unterstützen den Trend, menschliche Potenziale zu nutzen, anstatt Menschen ausschließlich als Kostenfaktor zu sehen.