Diesen Fragen ging Herr Prof. Dr. Bullinger im Editorial des Fraunhoger-Magazins weiter.vorn 1.11 nach und stellte fest: “Leistungsfähige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind das wichtigste Kapital der Unternehmen. Ihr Wissen und ihre Kompetenz sind die entscheidenden Erfolgsfaktoren im Innovationswettbewerb”. Weiterhin wird angemerkt, dass Leistung mit Motivation (Hin zur Vertrauenskultur), Kompetenz (ständige Weiterbildung) und körperlicher sowie geistiger Fitness zusammen hängt. Diese Erfolgsfaktoren finden sich allerdings in den industriell geprägten betriebswirtschaftlichen Auswertungen nicht, oder nur als banale Kosten wieder. So lange sich die Steuerungsinstrumente der Unternehmen immer noch an der Mangelverwaltung traditioneller Ressourcen (Gutenberg lässt grüßen) orientieren, wird es der wohl gemeinte Rat, Mitarbeiter als Kapital eines Unternehmens zu sehen, schwer haben. Siehe dazu auch Wissensbilanz – Made in Germany.
Was versteht man unter Wissensökologie?
Der Begriff Wissensökologie wird immer wieder erwähnt. In Kuhlen, R. (2003): Konzepte nachhaltiger Wissensgesellschaften. Bausteine zur Entwicklung einer Wissensökologie werden vier Sichten auf Wissensökologie dargestellt und letztendlich zusammengefasst erläutert:
“Das der Wissensökologie zugrundeliegende Konzept der nachhaltigen Entwicklung setzt gegenüber der derzeit zweifellos dominierenden technischen und ökonomischen Sicht auf die Informationsgesellschaft einen deutlichen Akzent auf Wissen selber, also auf die Inhalte, die über die Netze transportiert werden.”
North (2007:133) führt deutlicher aus: “Die Sichtweise der Wissensökologie (North, 2005) geht davon aus, dass die Rahmenbedingungen oder Kontexte zu gestalten sind, in denen Wissen sich entwickeln kann und in denen Mitarbeiter motiviert werden, geschäftseinheits- und unternehmensübergreifend Wissen zu erwerben und zu nutzen. Die Wissensökologie betont den Prozesscharakter von Wissen und die Elemente der Selbstorganisation, um in einem sich schnell verändernden Umfeld zu agieren. Organisationen werden als dynamisch lernende Systeme begriffen, die sich durch die Auseinandersetzung mit ihrer Umwelt und mit sich selbst in einem kontinuierlichen Prozess erneuern (sogenannte autopoietische Systeme).”
Die Kontextsteuerung kann hier als Hinweis für den Umgang mit Wissen verstanden werden. Wissen managen bedeutet dann also, die Rahmenbedingungen bzw. Kontexte zu gestalten, in denen sich Wissen entwickeln kann.
Das Daimler Blog: Hier bloggen Mitarbeiter
Das Daimer Blog – Hier bloggen Mitarbeiter erläutert auch, warum große Unternehmen bisher so wenig bloggen: “Als ein Grund wird oft das ´One Voice´-Prinzip angeführt. ´One-Voice-Policy´ und Corporate Blogging können jedoch durchaus parallel stattfinden. Auf der einen Seite gibt es natürlich eine ´offizielle Unternehmensmeinung´, etwa bei Finanz-, Strategie- oder Kooperationsthemen. Auf der anderen Seite hat Daimler wiederum viele Inhalte, die den Weg in die klassischen Medien nicht finden. Das fängt beim technischen Hintergrundwissen an und geht bis zu sozialen Projekten innerhalb einer bestimmten Abteilung. Hier geht es somit vor allem um Einblicke in das ´Leben im Konzern´.” Diese Entwicklungen “von unten” (Bottom-Up) aufzunehmen ist aus meiner Sicht in der heutigen Zeit besonders wichtig (mehr dazu). Die Frage stellt sich natürlich, was macht das Unternehmen wenn es feststellt, dass der TOP-Down-Ansatz nicht mehr mit dem Bottom-Up übereinstimmt? Eine spannende Entwicklung deutet sich da auch in Großunternehmen an – etwa zu Enterprise 2.0? Dafür sind allerdings noch zu wenige Beiträge vorhanden. Woran das wohl liegt?
Wissensmanagement und Wissensbilanzierung: Ergebnisse einer aktuellen Studie aus Baden-Württemberg
Das Ergebnis der Studie BDU e.V. (Hrsg.) (2008): Wissensmanagement und Wissensbilanzierung wurde im April 2008 veröffentlicht. Die Studie selbst beruht auf einer Online-Befragung, die von November 2007 bis Februar 2008 durchgeführt wurde. Partner des BDU e.V. Regionalkreis Baden-Württemberg war die Berufsakademie Stuttgart Kompetenzzentrum Unternhemensberatung. Einige Erkenntnisse sind dabei interessant:
- Wissen ist ein bedeutender Rohstoff des 21. Jahrhunderts. (…) Um so erstaunlicher ist es, dass nur 4 % der in Baden-Württemberg befragten Unternehmen bereits eine Wissensbilanz erstellt haben… (Seite 4)
- 42 % sagen, es gäbe Mitarbeiter, deren Wissen nicht mehr bedeutsam sei und ebenfalls 42 % bieten diesen Mitarbeitern Trainingsmaßnahmen an. (Seite 12)
- Weiterhin stellt Prof. Friedrich Augenstein von der Berufsakademie Stuttgart fest (Quelle): “Die demografische Entwicklung mit der absehbaren Verknappung bei den Fachkräften und die gleichzeitig längere Arbeitsphase älterer Arbeitnehmer verändern die Anforderungen an das Wissensmanagement in den Unternehmen gravierend. Mehr denn je wird eine weitsichtige Personalentwicklung erforderlich sein.”
Auch diese Studie zeigt, dass es in den Unternehmen noch sehr viel Potenzial für die Themen Wissensbilanz – Made in Germany und Wissensmanagement gibt. Dennoch ist aus meiner Sicht festzustellen, dass es gerade der Wissensbilanz – Made in Germany zu verdanken ist, dass nun Wissensmanagement-Aktivitäten besser evaluiert werden können. Die Wissensbilanz – Made in Germany kann dabei am Anfang stehen, um Wissensmanagement-Maßnahmen/Projekt systematisch abzuleiten. Aber auch am Ende von Wissensmanagement-Maßnahmen zeigt die Wissensbilanz – Made in Germany die erzielten Verbeserungen auf. Als Moderator der Wissensbilanz – Made in Germany habe ich sehr gute Erfahrungen dabei gemacht, die Wissensbilanz – Made in Germany am Anfang von Wissensmanagement-Aktivitäten einzusetzen.
Mitarbeiter und Firmenwert
In der heutigen Ausgabe der Welt am Sonntag berichtet Carsten Dierig unter der Überschrift “Mitarbeiter sind der größte Firmenwert” über das Thema Humankapital. Anlaß für den Artikel ist eine Studie von PricewaterhousCoopers (PwC) mit der Häfte der Dax-Unternehmen. Herausgekommen ist, “dass Mitarbeiter einen großen Teil des Wertes eines Unternehmens ausmachen. Bei Banken und Versicherungen beträgt der Wert ein Drittel, bei anderen Dienstleistern sei der Anteil häufig noch höher.” Darüber hinaus weist man darauf hin, dass in den traditionellen (industriellen) Bilanzierungsmethoden Mitarbeiter eher als Kostenfaktor gesehen werden. Daraus leitet man dann die Forderung nach neuen Bilanzierungsmethoden ab. Aus meiner Sicht sind das alles keine neuen Erkenntnisse. Dax-Unternehmen haben im Gegensatz zu KMU schon lange die Möglichkeit, immaterielles Vermögen über das Verhältnis zwischen Marktwert und Buchwert darzustellen (oder auch über die International Accounting Standards). Seit einigen Jahren ist es nun auch kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) möglich, ihr immaterielles Vermögen darzustellen, und zwar mit Hilfe der Wissensbilanz – Made in Germany. Hier werden Humankapital, Strukturkapital und Beziehungskapital abgebildet, und die Wirkungszusammenhänge der Einflussfaktoren dargestellt. Letzteres ist aus meiner Sicht wichtig, um das Wissens-System in Organisationen zu managen.
Kennen Sie die erweiterte Wissenstreppe?
Die Wissentreppe von North stellt anschaulich dar, wie sich Zeichen, Daten, Informationen und Wissen unterscheiden. Erweitert man diese Wissenstreppe (Klicken Sie bitte auf die Abbildung um eine Vergrößerung zu erhalten) um die Zuschreibung “Kompetenz” so wird deutlicher, was in diesem Zusammenhang Kompetenzentwicklung bedeutet: Entwicklung der Selbstorganisationsdisposition. Im Unternehmenskontext bedeutet das, dass Mitarbeiter (bzw. die Organisation) individuelles Wissen (bzw. organisationales Wissen) selbstorganisiert so einsetzen, dass Probleme des Kunden gelöst werden. Dadurch entsteht ein Mehrwert für den Kunden, und der Kunde bezeichnet den Mitarbeiter (bzw. die Organisation) als kompetent (Zuschreibung). Es handelt sich somit bei der Zuschreibung “Kompetenz” nicht um eine statische Soll-Ist-Analyse, sondern um ein dynamisches Modell. Zur Zeit überwiegen aus meiner Sicht allerdings auf individueller und oganisationaler Ebene noch die statischen Modelle.