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Warum einen Prozess digitalisieren, der nicht mehr benötigt wird?

In vielen Unternehmen, aber auch gerade in Öffentlichen Verwaltungen, stelle ich immer wieder fest, dass Digitalisierung so verstanden wird, dass die bisher analog ablaufenden Prozesse “einfach” digital abgebildet werden sollen. Das scheint auf den ersten Blick logisch zu sein, doch manifestiert dieses Vorgehen die bestehenden Strukturen und führt oft zu einer recht komplexen IT-Struktur, die dann zu den allseits bekannten Problemen führt.

Die eindimensionale Betrachtung der Digitalisierung verschenkt offensichtliche Potentiale, denn neben der Technologie, geht es auch um die Organisation und um die Menschen (M-O-T-Modell). In diesem Dreiklang der Möglichkeiten die angemessene Lösung zu finden ist allerdings eine anspruchsvolle Aufgabe, da alle drei Dimensionen miteinander vernetzt sind und somit ein sozio-technisches System abbilden. Es ist für viele Verantwortliche allerdings leichter IT-Aufträge zu erteilen, als das Gesamtsystem zu optimieren.

Am Beispiel der Öffentlichen Verwaltung soll die Thematik noch einmal konkretisiert werden: Was wäre, wenn sich die Öffentlichen Verwaltungen erst einmal die Frage stellen würden, ob wir die aus der Industrialisierung entstanden Verwaltungs-Strukturen in einer digital vernetzten Gesellschaft überhaupt noch benötigen. Warum sollte ein Prozess digitalisiert werden, der nicht mehr benötigt wird? Ganz im Sinne einer Society 5.0.

Solche Zusammenhänge thematisieren wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager AGIL (IHK). Informationen dazu, und zu aktuellen Terminen, finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Würfel als Tool zur Beschreibung des Wandels in Unternehmen

Sozio-technischer Würfel (Fraunhofer IML 2022:22: Dynamische Organisation: Synergieeffekte bei der Zusammenarbeit von Mensch, Technik und Organisation. Whitepaper (PDF)

Unternehmen sollten nicht mehr als Maschine, sondern als Sozio-Technisches System gesehen werden. Die Dimensionen sind dabei Mensch, Organisation und Technik. Dieses MOT-Modell war früher eher ein TOM-Modell, bei dem der Schwerpunkt auf der Technologie lag. Die anderen beiden Dimensionen wurden – und werden – dabei immer noch recht stiefmütterlich betrachtet. Das Fraunhofer IML schlägt nun in einem Whitepaper vor, sich die Drei Dimensionen wie einen dreidimensionalen Würfen vorzustellen (Siege Abbildung), und immer auch die jeweiligen Wechselwirkungen zu beachten.

“Diese verschiedenen Komplexitäts-, Ausprägungs- und Ausbaustufen der Subsysteme Mensch, Technik und Organisation gilt es sich im Falle eines Veränderungsbedarfs des Leistungsportfolios im Unternehmen vor Augen zu führen. Die damit verbundenen Herausforderungen und Entscheidungskonsequenzen im sozio-technischen System profitieren von einer integrierten Betrachtungsweise dieser unterschiedlichen Stufen und potentiellen Ausprägungen der Subsysteme bei Geschäftsmodellveränderungen” (ebd. S. 22).

Eine gelungene Visualisierung für die anstehenden Transformationen in Unternehmen.

Solche Zusammenhänge thematisieren wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen. Informationen dazu, und zu aktuellen Terminen, finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Society 5.0? Was ist das nun schon wieder?

Quelle: https://www8.cao.go.jp/cstp/english/society5_0/index.html (Abgerufen am 19.11.2022)

In diesem Blogbeitrag hatte ich auf Industry 5.0 hingewiesen und erwähnt, dass diese Überlegungen in Zusammenhang stehen mit den Ideen zu Society 5.0. Das Konzept “Society 5.0” wurde von “Keidanren, Japan’s most important business federation, in 2016” präsentiert (European Commission 2021:9).

One definition: “A human-centered society that balances economic advancement with the resolution of social problems by a system that highly integrates cyberspace and physical space.” Society 5.0 was proposed in the 5th Science and Technology Basic Plan as a future society that Japan should aspire to. It follows the hunting society (Society 1.0), agricultural society (Society 2.0), industrial society (Society 3.0), and information society (Society 4.0) (Quelle).

Es ist für mich nicht erstaunlich, dass sich gerade Japan mit den genannten Dimensionen befasst, denn die japanische Gesellschaft steht einerseits einem starken Alterungsprozess gegenüber, und ist andererseits auch sehr offen für technische Lösungen ist. Der Schritt von der in Deutschland propagierten Industrie 4.0 zu der oben schon erwähnten Industry 5.0 ist schon bemerkenswert, doch ist erst die andere Perspektive bei Society 5.0 erstaunlich. Sind in Industrie 4.0 etc. die technischen Möglichkeiten Treiber der Entwicklung, steht in Society 5.0 “der Mensch” im Mittelpunkt, wobei die neuen technischen Möglichkeiten dabei das Leben aller lebenswert machen sollen.

Eine ähnliche Entwicklung des Perspektivenwechsels gab es schon einmal beim Thema Wissensmanagement. Zunächst sprach man dort von einem T-O-M-Modell, bei dem es zunächst um Technik, dann um die Organisation und dann um den Menschen ging. In der Zwischenzeit ist aus dem T-O-M-Modell das M-O-T-Modell geworden, das vom Menschen ausgeht, den dazu passenden organisationalen Kontext (z.B. den Geschäftsprozess) und die technischen Möglichkeiten betrachtet. Die Entwicklung bleibt nicht stehen und das ist gut so – auch New Work wird irgendwann ein Teil der neuen (Arbeits-)Welt sein.

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Digitalisierung und die Wiederentdeckung soziotechnischer Ansätze

Image by Karolina Grabowska from Pixabay

Schon bei der Einführung von Wissensmanagement wurde darauf hingewiesen, wie wichtig es ist Mensch, Organisation und Technik zusammenzubringen. Zusammenfassend wurde das als M-O-T-Modell propagiert. Konkreter kann das STWT (Sociotechnical Walkthrough) helfen, das in Herrmann/Janke (2006) in ihrem Artikel ´Der Sociotechnical Walkthrough (STWT) als Methode zum Transfer innovativer Wissensmanagement-Lösungen´ beschrieben haben. In der Zwischenzeit wird der Ansatz wieder stärker in Digitalisierungsprozessen beachtet.

“Soziotechnische (ST) Gestaltungsansätze werden zunehmend für aktuelle Digitalisierungsprozesse wiederentdeckt. Nach unserem Verständnis vermitteln ST-Konzepte Orientierungswissen für die betrieblich Handelnden bei der Arbeits- und Organisationsgestaltung in Digitalisierungsprozessen; sie bieten durch Prinzipien, Modelle und Vorgehensweisen eine Art ´Landkarte´ für unbekanntes Gelände – die zukünftige Organisation der digitalisierten Arbeit – und helfen den Akteuren, diese Organisation zu entwickeln. Dabei bieten ST-Ansätze den Vorteil, dass sie die für die Digitalisierung relevanten Aspekte ´Mensch´, ´Technik´ und ´Organisation´ im Zusammenhang berücksichtigen. Ziel ist eine integrierte Verbesserung dieser drei Aspekte, die durch Beteiligung der Nutzenden im Gestaltungsprozess ermöglicht wird. Neu an den aktuellen Digitalisierungsprozessen ist, dass sich ein großer Teil der Kommunikation zwischen den an der Produktion oder Dienstleistungserstellung Beteiligten über unterschiedlichste digitale Medien abspielt. Dies ermöglicht neben einer höheren Geschwindigkeit auch die zeitliche und räumliche Entkoppelung von Tätigkeiten, die früher notwendig an einem Ort stattfanden. Dabei sind technische Infrastruktur und Ausrüstung vielfach nicht mehr vom Arbeitsprozess trennbar. Andererseits überschreitet die notwendige Kommunikation häufig die räumlichen und rechtlichen Grenzen des Betriebs; die Informationssysteme sind zunehmend unternehmensweit oder -übergreifend im Einsatz, häufig ineinander verschachtelt und entwickeln sich in unterschiedlichen Geschwindigkeiten weiter” Held et al (2021:20-21): Arbeits- und prozessorientierte Digitalisierung Vorgehensweisen, Praxiserfahrungen und Erkenntnisse, in: Bauer et. al. (2021) Hrsg.): Arbeiten in einer digitalisierten Welt, S. 19-34.

In diesem Zusammenhang verweisen die Autoren in ihrem Literaturverzeichnis auf neuere Perspektiven des STWT-Ansatzes, der in Pasmore W, Winby S, Mohrman S, Vanasse R (2018): Reflections: sociotechnical systems design and organization change. J Change Manag 1–19. https://doi.org/10.1080/14697017.2018.1553761 beschrieben wird.

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Warum sollten wir digitale Meetings und Begegnungen unterscheiden?

Digitale Meetings sind in Zeiten von Corona durchaus sinnvoll. Darüber hinaus scheinen digitale Meetings auch wirtschaftlich zu sein, da sie ja unnötige Reisekosten vermeiden. In den letzten 2 Jahren hat sich allerdings auch gezeigt, dass digitale Meetings an ihre Grenzen stoßen – und das hat verschiedene Gründe. Einer der Gründe ist, die Besonderheit menschlicher Begegnungen. Eine Begegnung von Menschen in ihrer Ganzheitlichkeit kann nicht vollständig von digitalen Medien abgebildet werden. “Begegnung braucht dafür ein Gegenüber. Ich verwende den Begriff ´Begegnung´ im Sinn der Begegnungsphilosophie (siehe Buber 1995[1923]) und der Encounter-Tradition von Carl Rogers (siehe Rogers 1970). Begegnung ist definiert als conditio humanae und unabdingbar für existenzielle Sinnstiftung. Begegnung beschreibt eine Beziehungsqualität, sie ist charakterisiert durch das radikale Annehmen einer anderen Person in ihrer Andersheit (siehe Schmid 2019), d.h., ein Annehmen, ohne sich die andere Person gleichzumachen” Susman, K. (2022): Die Psychologie des virtuellen Raums, in: Magazin erwachsenenbildung.at, Ausgabe 44-45, 2022.

Da Videoplattformen zunächst für Geschäftsprozesse konzipiert und entwickelt wurden, ist es offensichtlich, dass diese Videoplattformen ganzheitlichen Anforderungen der menschlichen Begegnung nicht entsprechen können – obwohl das Marketing der Unternehmen das oftmals verspricht.

Was ist zu tun? “(…) es bedarf bewusster Gestaltung und fortlaufender sozialer Aushandlung, wie und wofür wir diese virtuellen Räume nutzen. Technische Tools allein lösen das nicht für uns” (ebd.). Siehe dazu auch Hybrides Arbeiten und implizites Wissen stärker beachten.

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Lernen mit digitalen Medien als Bestandteil der Organisationsentwicklung

Lernen und Arbeiten werden immer noch zu oft als getrennte Bereiche angesehen, obwohl das ganze Leben eines Menschen aus Lernen besteht, und daher auch Lernen im Arbeitsbereich natürlich dazugehört. Die viel beachtete Veröffentlichung von Peter Senge zur Lernenden Organisation hat dazu beigetragen, diese Selbstverständlichkeit auch in Organisationen bewusst zu machen. Leider haben viele Führungskräfte noch keine Ahnung, wie ihre Mitarbeiter, wie Teams, wie die gesamte Organisation und das umgebende Netzwerk lernen.

MenschOrganisationTechnik
Persönlichkeit
– Kompetenzen
– Akzeptanz
– Motivation
– …		Umfeld
– Lernkultur
– Struktur
– Prozesse
– …		Soft-/Hardware
– Infrastruktur
– Qualität
– Vernetzung
– …
In Anlehnung an Andreas Hohenstein und Burkhard Tenbusch, in: Wilbers (2002)

Eine erste Einordnung der kann anhand der Bereiche Mensch, Organisation, und Technik erfolgen, die gleichgewichtig und gleichzeitig betrachtet werden sollten. Leider ist das in den Organisationen aktuell nicht der Fall, da das in der Tabelle dargestellte M-O-T-Modell eher einem T-O-M-Modell gleicht, bei dem die treibende Kraft die Technologie ist. Daher wird auch oft von E-Learning gesprochen und geschrieben, das ich als E minus Learning interpretiere. Wir sollten eher zu einem Learning + E kommen und damit Lernprozesse aus den verschiedenen Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk durch digitale Tools ermöglichen. Dadurch kommt der Ermöglichungsdidaktik eine besondere Rolle zu. Doch welche Führungskraft kennt sich schon mit Lernprozessen bei Erwachsenen aus?

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen stellen wir das projektorientierte und selbst organisierte Lernen in den Mittelpunkt, indem wir die jeweiligen Inhalte ermöglichungsdidaktisch anbieten. Informationen zu unseren Lehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Das menschliche Gehirn zwischen Computer und lernenden Algorithmen

Wir sind es schon seit vielen Jahrzehnten gewohnt, dass Maschinen und Computer unsere Arbeit erleichtern. Wir sehen es auch als “normal” an, dass digitale Computersysteme dazu geführt haben, dass es neue Arbeitsmöglichkeiten (Jobs, bzw. Jobprofile) gibt. In der Zwischenzeit kommt allerdings hinzu, dass es eine weitere Qualität in diesem Zusammenspiel gibt: Lernende Algorithmen. Die folgende Tabelle stellt die verschiedenen Kategorien mit ihren markanten Eigenschaften gegenüber.


Neuromorphes ComputingMenschliches GehirnDigitale Computer
AlgorithmenLernende AlgorithmenUnbekanntProgramme/ Logiken
ArchitekturNeuronale Netze (von der Biologie inspiriert)Biologische neuronale NetzeVon-Neumann-Architektur
MittelKünstliche Neuronen und SynapsenBiologische Neuronen und SynapsenCPU (zentrale Prozessoreinheiten) Speichereinheiten
Fraunhofer Magazin 4/2020, S. 22

Dabei wird klar, dass die Algorithmen des menschlichen Gehirns immer noch unbekannt sind, und dass neuromorphes Computing durchaus von der Biologie inspiriert wurde. In Zukunft wird es darauf ankommen, die verschiedenen Kategorien je Anwendungsbezug (Kontext, Domäne) flexibel zu nutzen. Diese situationsspezifische Konfiguration, und die damit verbundene Lerngeschwindigkeit auf allen Ebenen (Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk) werden sicherlich wesentliche Erfolgsfaktoren in der zukünftigen Arbeitswelt sein.

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Die Messbarmachung der Intelligenz: Ein Phänomen der Industrialisierung?

Der Intelligenz-Begriff wird in der Kommunikation von Unternehmen mit allen möglichen und unmöglichen Dingen in Bezug gebracht: Intelligente Häuser, intelligente Autos, intelligente XY, bis hin zu einer Künstlichen Intelligenz. Andererseits gibt es bei der eher menschlichen Intelligenz Differenzierungen wie Emotionale Intelligenz, Soziale Intelligenz usw. Es scheint, als ob der Intelligenz-Begriff einer gewissen Beliebigkeit unterworfen wird. Die Geschichte zeigt, dass es ursprünglich um die Messbarkeit von Intelligenz im Rahmen eines Intelligenz-Quotienten ging. Es war Anfang des 20. Jahrhunderts nicht unüblich im Rahmen der Industrialisierung alles messbar zu machen.

Durch Berechnungsverfahren, die von dem deutschen Psychologen William Stern bereits 1911 in den Grundzügen entwickelt und von den in den USA tätigen Psychologen David Wechsler vervollständigt wurden, erfolgte dann eine weitgehende Entkopplung von der sozialen Vergleichsgruppe. Spätestens mit den Arbeiten von Wechsler erhielt der IQ den universellen Anspruch, die Intelligenz eines Menschen umfassend zu beschreiben. Menschen unterschiedlichster Herkunft, verschiedenen Alters sowie unterschiedlichster sozialer Erfahrungen und Qualifikation werden damit vergleichbar. Dieser Anschein von Präzision und Allgemeingültigkeit trägt nach Auffassung von Robert J. Sternberg unter anderem dazu bei, den Stellenwert der Tests immer wieder zu bestätigen. Auch rein ökonomische Argumente spielen eine nicht zu unterschätzende Rolle. Schließlich sollen sich die Intelligenztests speziell bei der Personalauswahl so gut wie kein anderes Auswahlinstrument dafür eignen, erfolgsversprechende von weniger erfolgsversprechenden Bewerbern zu trennen (Abicht 2010:145).

Die Entgrenzung des Intelligenz-Konstrukts führt seit einigen Jahrzehnten zu vielfältigen Diskussionen im wissenschaftlichen, wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und privaten Umfeld. Denn: Wer möchte schon als nicht-intelligent, oder gar dumm erscheinen?

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Veränderungen gestalten: Changemanagement nach Doppler und Lauterburg

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Als dritter Ansatz werden praxisorientierte Erfolgsfaktoren und Methoden, die Unternehmen im Veränderungsprozess helfen sollen, von Doppler und Lauterburg (2002) beschrieben (ifaa (o.J.): Veränderungsprozess ganzheitliches Unternehmenssystem nachhaltig gestalten, S. 10): Vergleichbar mit Kotter empfehlen sie, ein selbstständiges Netzwerk aufzubauen,
welches folgende acht Kennzeichen hat: »Zielorientiertes Management, keine Maßnahme ohne Diagnose, ganzheitliches Denken und Handeln, Beteiligung der Betroffenen, Hilfe zur Selbsthilfe, prozessorientierte Steuerung, lebendige Kommunikation, sorgfältige Auswahl der Schlüsselpersonen.« (Doppler und Lauterburg 2002, S. 148). Des Weiteren wurden sechs Schlüsselfaktoren identifiziert, die eine erfolgreiche Veränderung fördern: (1) Vertrauen aufbauen durch Überzeugung der Menschen für eine Veränderung, (2) Denken in Prozessen anstatt in Hierarchien akzeptieren, (3) Unternehmensumfeld einbeziehen und analysieren, (4) Unternehmensinterne Kommunikation fokussieren, um für Vernetzung zu sorgen, (5) Die Sicherung der Existenz des Unternehmens ist das wichtigste Ziel, (6)Organisationales Lernen sicherstellen.

Auf solche Zusammenhänge gehen wir in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK) besonders ein. Informationen zu den IHK-Zertifikatslehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Industrie 4.0 als soziotechnisches System

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Industrie 4.0 wird oft als Ergebnis technologischer Entwicklungen und Möglichkeiten gesehen. Dass das zu kurz gegriffen ist, zeigt die Grafik (gefunden in acatech 2016: Kompetenzentwicklungsstudie, S.9), die Industrie 4.0 als soziotechnisches System, mit den Begriffen Technik, Mensch und Organisation sieht. Diesen Ansatz kennen wir schon aus dem Wissensmanagement, wo wir früher von dem TOM-Modell, und heute von dem MOT-Modell sprechen, denn der entscheidende Faktor ist nicht die Technik, sondern der Mensch mit seinen Kompetenzen (nicht nur Qualifikationen). Diese Selbstorganisationsdispositionen (Kompetenzen) sind auf individueller Ebene, Gruppenebene, organisationaler Ebene und Netzwerkebene erforderlich. Es ist also kein Wunder, wenn eine so verstandene Kompetenzentwicklung auch Bestandteil von agilen Methoden (Frameworks), agilen Organisationen oder auch von Lean-Ansätzen ist.

Quelle (Grafik): Hirsch-Kreinsen, Hartmut/ten Hompel, Michael (2015): „Digitalisierung industrieller Arbeit. Entwicklungsperspektiven und Gestaltungsansätze“, in: Bauernhansl, Thomas/ten Hompel, Michael/Vogel-Heuser, Birgit (Hrsg.): Handbuch Industrie 4.0. Produktion. Automatisierung und Logistik, Springer: Berlin/Heidelberg: 1–20.

Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenzen auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Verlag Dr. Kovac, Hamburg.