In den letzten Jahren gab es in den mittelständischen Unternehmen viel “Gegenwind” wenn es um neue Lernformen ging. Das hat sich wohl nun grundlegend geändert, denn gerade der sehr kritische Mittelstand hat wohl endlich die Vorzüge neuer Lernformen erkannt. In einer Studie, deren Ergebnisse in wirtschaft und weiterbildung 1/2014 nachzulesen sind wird deutlich, dass die Akzeptanz gestiegen ist. Es freut uns natürlich, dass sich der Markt für die von uns entwickelten Produkte und Dienstleistungen weiter dynamisch entwickelt und wir uns mit der eigenen auf Moodle basierenden Lernplattform, sowie den Kooperationen mit unseren Partnern rechtzeitig darauf eingestellt haben. Auch in diesem Jahr werden wir unsere Angebote weiter verbessern, um den gestiegen Anforderungen noch besser gerecht zu werden.
The Future of Learning is about Creative Learning
Open Education Europa: Initiative im September gestartet
Immer mehr Inhalte (Content) werden frei zur Verfügung gestellt. Um die verschiedenen Initiativen übersichtlich darzustellen, hat die Europäische Kommission im September ein Portal gestartet, auf dem man nach entspechenden Angeboten suchen kann: “Die Europäische Kommission initiierte Open Education Europa im Rahmen der Opening Up Education Initiative im September 2013, um einen einheitlichen Zugang zu europäischen OERs bereitzustellen
Top 100 Tools for Learning 2012
BITKOM (2013): Vom E-Learning zu Learning Solutions
Das Positionspapier BITCOM (2013): Vom E-Learning zu Learning Solutions (Veröffentlicht am 26.05.2013) zeigt auf, welche Entwicklung das bekannte E-Learning aktuell nimmt und in Zukunft nehmen wird. Die hier zusammengefassten Themenfelder sind allerdings nicht wirklich neu, denn verschiedene Reports (z.B. der MMB-Branchenmonitor 2012 oder der Horizon-Report) auch Praxisleitfäden wie z.B. der LERNET-2.0 Praxisleitfaden haben die in dem BITCOM Positionspapier erwähnten Erkenntnisse schon früher mehr oder weniger dargelegt. Dies überrascht nicht, denn alle genannten Reports und Praxisleitfäden haben den Fokus auf das “E” und weniger auf “Learning” gelegt. Die mit den veränderten technischen Möglichkeiten einhergehenden neuen didaktisch-methodischen Ansätze werden viel zu selten intensiv thematisiert. Das ist bedauerlich, denn gerade das Verständnis von Lernprozessen ist ist fundamental für den sinnvollen Einsatz von Technik: Learning + E. Weiterhin ist zu erkennen, dass in den vielfältigen Diskussionen über den Lernbegriff gesprochen bzw. geschrieben wird, was allerdings heute unter “Lernen” zu verstehen ist, scheint bekannt zu sein. Siehe dazu Freund, R. (2010): Vernetzt lernen. Weiterbildung im Web 2.0, Interview mit Dr. Robert Freund zu Blended Learning, Vom Lernen über das Lernmanagement zum Kompetenzmanagement im Unternehmen, Wettbewerbsfähigkeit, Lernen, Kompetenz und Intelligenz hängen zusammen – aber wie?, Entgrenzung des Lernens, Wie hängen Immaterielle Werte, Lernkultur, Kompetenzentwicklung und Organisationales Lernen zusammen? und unsere Lernplattform.
OpenInn2.0: Online-Tool zur Generierung von Ideen
“OpenInn ist ein europäisches Projekt im Rahmen des Programms Lebenslanges Lernen unter der Priorität “Informations- und Kommunikationstechnologien” des Querschnittsprogramms. Projekte mit dieser Priorität fördern Innovation und Kreativität beim Lernen und Lehren sowie den Einsatzes von neuen IKT-Werkzeugen und -Entwicklungen.” Kerngedanke ist dabei Open Innovation. Ein offener Innovationsprozess wird hier mit verschiedenen Tools unterstützt. Dabei kommen wichtige Erkenntnisse der Pädagogik (Lernen) und moderner Informations- und Kommunikatstechniken (IHK) zur Anwendung. Auch hier zeigt sich, wie wichtig selbstorganisierte Lernprozesse (Kompetenz) in der Bildung, aber auch verstärkt in Unternehmen werden, um Ideen für Innovationen aufzuspüren.
Wettbewerbsfähigkeit, Lernen, Kompetenz und Intelligenz hängen zusammen – aber wie?
Die heutige Arbeitswelt hat sich starkt verändert. “The core competences of the knowledge age include creative problem solving, innovation the ability to work under pressure, and interpersonal, teamwork and leadership skills” (Sallis/Jones 2002:80). In diesem Kontext kommt dem Lernen eine zentrale Bedeutung zu. Ein moderner Lernbegriff mit seinen vier Dimensionen (Dewe/Weber 2007) versteht Lernen als Problemlösungsprozess unter Unsicherheit und wird zur Basis eines entsprechenden Lernmanagements auf den Systemebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk (vgl. Pawlowsky 2003:75f.) in Unternehmen. Dadurch wird Lernen zum Lernmanagement und letztlich zum Kompetenzmanagement in den Organisationen (Zusammenhang). Zentraler Aspekt ist hier die Frage, wie gelernt wird, doch viele Mitarbeiter und Führungskräfte wissen darüber einfach zu wenig: “Success in the marketplace increasingly depends on people learning, yet most people do not know how to learn” (Argyris 1998) oder “The rate at which organizations learn may become the only sutainable source of competitive advantage” (Senge 1990) zeigen die Problematik auf. Ein Ansatz kann hier die Intelligenz bieten, da Intelligenz und Lernen über die Bewältigung einer (komplexen) Probelmlösung zusammenhängen. Arbeitsweltbezogenes Handeln – und die dafür erforderlichen Kompetenzen – stehen allerdings in engen Zusammenhang zu einem neuen Intelligenzverständnis, das zu diesen vielfältigen/multiplen Entwicklungen eine bessere Passung hat, als das reduzierte IQ-Verständnis. Dabei geht es nicht um ein entweder-oder sondern um ein sowohl-als-auch, also um ein integratives Verständnis von Intelligenz. Bei der Betrachtung der heutigen Arbeitsleistung reicht der IQ nicht mehr aus: “Die Triarchische Theorie (vgl. Sternberg 1984/1985) und die Multiple Intelligenzen Theorie (vgl. Gardner 1983/1993) sind auch dazu geeignet, Brücken zwischen den verschiedenen Ansätzen der Intelligenzforschung zu schlagen, und dem arbeitsweltbezogenen Handeln mit seiner Kontextabhängigkeit und Komplexität gerecht zu werden (vgl. Jez 2005:54). Beide Theorien integrieren damit bisher disparate Forschungsergebnisse und Theorien, wodurch sich ein neuer Rahmen für ein besseres Verständnis von menschlicher Intelligenz und Kompetenz ergeben kann (vgl. Kail/Pellegrino 1988:166). Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk, Wen interessiert schon die Lerngeschwindigkeit?
Betriebliches Kompetenzmanagement im demografischen Wandel
Das BMBF hat eine Ausschreibung zum Thema Betriebliches Kompetenzmanagement im demografischen Wandel veröffentlicht. Es geht dabei um folgende Schwerpunkte:
- Arbeitsprozessintegrierte Kompetenzentwicklung für die Wirtschaft der Zukunft
- Kompetenzmanagement für längere Beschäftigungsfähigkeit
- Konzepte betriebsspezifischen Kompetenzmanagements.
Es wird auch hier wieder deutlich, wie wichtig Kompetenzen und Kompetenzentwicklung in der heutigen Arbeitswelt sind, bzw. in Zukunft noch wichtiger werden. Es fragt sich nur, was unter Kompetenz verstanden wird. Die Einbettung der Ausschreibung in das Programm Arbeiten-Lernen-Kompetenzen zeigt auf, in welchen Kontext Kompetenzen zu interpretieren sind. In meinem Buch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk habe ich einen Rahmen aufgezeigt, wie ein integriertes Kompetenzmanagement in Organisationen aufgebaut werden kann. Siehe dazu auch Berufliche Kompetenzen entwickeln sich aus Lernortkooperationen und Vom Lernen über das Lernmanagement zum Kompetenzmanagement in Unternehmen.
MMB-Branchenmonitor (2012): E-Learning-Branche 2011 mit Rekord-Umsatz
Die Veröffentlichung MMB-Branchenmonitor (2012): E-Learning-Branche 2011 mit Rekord-Umsatz zeigt deutlich auf, dass E-Learning immer stärker angenommen wird. Wichtig ist bei dieser entwicklung, nicht nur auf die Effizienzvorteile von E-Learning zu schauen, sondern Lernprozesse mit Hilfe von Technologie individuell zu unterstützen (Learning + E). Es scheint mir im Moment allerdings noch so zu sein, dass Personalverantwortliche die vollen Potenziale neuer, selbstgesteuerter bzw. selbstorganisierter Lernprozesse im Sinne einer Kompetenzentwicklung noch nicht erfasst haben. Siehe dazu auch Lernplattform und dieses Interview.
Wen interessiert schon die Lerngeschwindigkeit?
In der heutigen Welt kommt es darauf an, Informationen schnell und zielgerichtet zu verarbeiten und in Handlungen umzusetzen. Der Lernprozess als elementarer Bestandteil der Kompetenzentwicklung wird allerdings von Führungskräften in den Unternehmen kaum beachtet. Welche Führungskraft (Manager?) weiss schon, wie seine Mitarbeiter lernen? Die Personalakte zeigt nur, was gelernt wurde, nicht wie gelernt wurde. Durch die Halbwertszeiten des Wissens wird allerdings deutlich, dass nicht das WAS entscheidend ist, sondern das WIE. Manager sollten wissen, wie ihre Mitarbeiter lernen, um die Rahmenbedingungen zu schaffen, dieses Lernen zu beschleunigen (zu unterstützen). Es ist schon seltsam, dass dieser zentrale Aspekt der Wettbewerbsfähigkeit in den Unternehmen so vernachässigt wird.