In den Unternehmen sind Begriffe wie “Lernende Organisation” oder “Wissensmanagement” durchaus bekannt. Wenn allerdings Lernen für Unternehmen so bedeutsam ist, stellt sich die Frage, warum die Unternehmen meistens nicht wissen, wie ihre Mitarbeiter, Teams oder die Organisation insgesamt, lernen. Ein moderner Lernbegriff mit seinen vier Dimensionen (Dewe/Weber 2007) versteht Lernen als Problemlösungsprozess unter Unsicherheit und wird zur Basis eines entsprechenden Lernmanagements auf den Systemebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk (vgl. Pawlowsky 2003:75f.) in Unternehmen. „Die neue Lernkultur ist ermöglichungsorientiert, selbstorganisationsfundiert und kompetenzzentriert“ (Erpenbeck/von Rosenstiel 2003:XII), wodurch sich das Lernmanagement zum Kompetenzmanagement erweitert (vgl. Sauter/Sauter 2005:1). Diese Zusammenhänge deuten auf eine gewisse Pädagogisierung der wirtschaftlichen Prozesse hin (Konvergenzthese). Wer hätte das gedacht?
Wissensmanagement und Kompetenzmanagement: Welche Gemeinsamkeiten/Unterschiede gibt es?
Der Umgang mit Wissen (Wissensmanagement) und die Entwicklung von Kompetenzen (Kompetenzmanagement) sind in den letzten Jahren immer stärker in den Fokus von Unternehmen gegrückt. Interessant dabei ist, dass die Wissenskonstruktion – und damit das Lernen -, sowie die Kompetenzentwicklung (weniger die Qualifikation) durchaus Domänen der Erziehungswissenschaften sind. Gibt es etwa eine Konvergenz zwischen den betriebswirtschaftlichen und den pädagogischen Prinzipien. Bisher gehen ja beide Bereiche eher von einer “Unverträglichkeit” aus. Ob das auch in Zukunft so sein wird?
Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Wissensmanagement und Kompetenzmanagement fasst Erpenbeck (2007:27, Hervorhebungen im Original) folgendermaßen zusammen:
- Wissensmanagement: Das Management operablen Wissens
- Kompetenzmanagement: Das Management operablen und nicht-operablen Wissens
- Integriertes Kompetenzmanagement: Das Management operablen und nicht-operablen Wissens auf der Individual- und der Unternehmensebene unter Bezugnahme auf die „Brücke“ zwischen den Ebenen
Aus meiner Sicht sollte ein so verstandenes Integriertes Kompetenzmanagement nicht nur die individuelle Ebene und die Unternehmensebene, sondern auch die Gruppenebene und Netzwerke berücksichtigen.
Siehe dazu ausführlich Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
Nächste Generation Wissensmanagement. Wirklich?
Das Open Journal of Knowledge Management – Ausgabe II/2010 trägt den Titel Nächste Generation Wissensmanagement: Wie sich der Umgang mit Wissen und Kommunikation wandelt. Es handelt sich bei dem Journal um eine Zusammenfassung einiger Artikel, die schon früher erschienen sind. Ob es sich hier wirklich um die Darstellung der nächsten Generation von Wissensmanagement handelt, sei dahingestellt. Fraglich ist weiterhin, ob es gut ist, immer wieder von einer nächsten Generation zu sprechen. Dieser Ansatz suggeriert, dass es vorhergehende “Generationen” gibt, die schlechter sind. Der Gedanke erinnert an die von Bell 1973 genannten gesellschaftlichen Entwicklungen (Agrargesellschaft, Industriegesellschaft usw.) bei denen die nachfolgenden Gesellschaften immer entwickelter und die vorherigen “unterentwickelt” sind. Diese Linearität in der Entwicklung solch komplexer Zusammenhänge beim Umgang mit Wissen reduziert die Thematik unangemessen. Einer der Artikel in dem Journal geht auf den Zusammenhang mit Komplexität ein und verweist berechtigt auf die wichtige Rolle der Selbstorganisation in komplexen Systemen. Es stellt sich allerdings hier die Frage, ob wir es denn dann nicht eher mit Kompetenzmanagement (Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition) und einer Kompetenzgesellschaft zu tun haben…
Vortrag am 01.12.2008 im Rahmen des Promotionskollegs
Am 01.12.2008 stelle ich mein Promotionsvorhaben Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk im Rahmen des Promotionskollegs Wandlungsprozesse vor. Das Promotionskolleg trifft sich vom 30.11.-01-12-2008 bei der Hanns Seidel Stiftung in Wildbad Kreuth . Wie Sie dem Programm entnehmen können, wird außerdem James W. Adams (Vice-President SPRINT International Europe) am 30.11.2008 einen Vortrag halten. Ich freue mich auf interessante Gespräche. Sicherlich kann ich wieder wertvolle Anregungen für meine Arbeit mitnehmen.
Teilnehmer an der Konferenz am 15.11.2006: Kompetenzkapital finden, schaffen, nutzen
Am 15.11.2006 nehme ich in Frankfurt/Main an der Konferenz “Kompetenzkapital finden, schaffen nutzen. Wege zum Integrierten Kompetenzmanagement (IKM)” teil (Konferenzflyer). Ich möchte mich aus erster Hand über die neuen Entwicklungen informieren. Veranstalter ist die HfB (Business School of Finance and Management) gemeinsam mit der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF)/Qualitäts-Entwicklungs-Management (QUEM). Prof. Barthel beschreib die aktuelle Situation wie folgt: “Innovation ist die Entstehung von etwas Neuem. Wirklich Neues ist nicht planbar oder steuerbar, sondern selbstorganisiert (…). Im Hinblick auf Integriertes Kompetenzmanagement (IKM) gilt es Brücken zwischen den Kompetenzebenen -Individuum, Team und Organisation – zu schlagen.” Gerade mit dieser Thematik befasse ich mich in meiner Dissertation, in der ich auf das Konzept der Multiplen Kompetenzen eingehe.
Voelpel, S.; Arnold, H. (2006): Jedes Alter hat seine Kompetenz
Der Beitrag in personalwirtschaft 2/2006 geht darauf ein, Kompetenzmanagement auch altersgerecht anzulegen: “Die Mitarbeiter in den Unternehmen werden immer älter und Nachwuchskräfte sind immer schwieriger zu rekrutieren. Weil aber gerade in Hochlohnländern der Erfolg eines Unternehmens von den überragenden Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten seiner Mitarbeiter abhängt, ist es Zeit für ein integriertes, altersgerechtes Kompetenzmanagement.” Es ist gut, dass auf die altersspezifischen Merkmale eines Kompetenzmanagements hingewiesen wird. Die hier vorgeschlagene Umsetzung (Mitarbeiterprofil wird den Leistungs- und Entwicklungszielen gegenübergestellt) ist aus meiner Sicht aber noch zu statisch und zu wenig dynamisch angelegt.
Fank, M. (2004): Kompetenzmanagement
In diesem Whitepaper “Kompetenzmanagement” erläutert Prof. Fank vom IFeM (Institut für e-Management e.V. in Köln) zunächst den Begriff “Kompetenz“. Anschließend werden die Unterschiede zwischen Wissensmanagement und Kompetenzmanagement übersichtlich erläutert. Fank kommt zu folgendem Ergebnis: “Kompetenzmanagement ist zweifelsohne eng mit Wissensmanagement verbunden. Der Ansatz Kompetenzmanagement hat jedoch in einigen wichtigen Punkten grundlegend andere Ansichten und Ausgangsvoraussetzungen als das Wissensmanagement, welche es erlauben, Kompetenzmanagement als einen eigenständigen Ansatz zu sehen.”