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Stärkere Projektorientierung um den Ineffizienzkreislauf bei öffentlichen Verwaltungen zu durchbrechen

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In dem Artikel Richter, C. (2022): Auf dem Weg zu mehr Agilität: Ein Feld für Projekteinsätze von Beschäftigten aus Unternehmen in öffentlichen Verwaltungen. In: projektmanagementaktuell 3/2022, S. 61-67 stellt der Autor die besonderen Rahmenbedingungen öffentlicher Verwaltungen dar, die sich doch erheblich von wirtschaftlich geprägten Organisationen unterscheiden. Es wird weiterhin aufgezeigt, dass sich die öffentliche Verwaltung in einem Ineffizienzkreislauf befindet: (1) Mangelnden Effizienz in Entscheidungsprozessen > (2) Operative Hektik > (3) Vernachlässigung von Zukunftsprojekten > (4) Reaktive Kommunikation / eingeschränkte Mitgestaltung > ( 1) Mangelnde Effizienz in Entscheidungsprozessen etc. (ebd. S. 62). Um diesen Kreislauf zu durchbrechen, bietet sich eine stärkere Projektorientierung an, die je nach Vorhaben plangetrieben, hybrid und/oder agil sein. kann. Denn nicht jedes Projekt ist für agile Vorgehensmodelle geeignet.

“Nicht erst die Corona-Pandemie zeigt die Notwendigkeit zur aufbau- und ablauforganisatorischen Flexibilität, um unvorhersehbare und bislang unbekannte Aufgaben erledigen zu können. Flexibles Handeln setzt das Beherrschen von Methoden des Projektmanagements voraus, sodass die Linienorganisation bei Bedarf um eine Projektorganisation ergänzt werden kann. Mit einem Projekt-Mindset lassen sich Aufgaben verstärkt interdisziplinär angehen. Damit wird zusätzlich die Umsetzung von Innovationsprozessen beschleunigt. Eine besondere Bedeutung kommt hierbei dem agilen Projektmanagement zu. Im Kern meint Agilität die Erhöhung von Anpassungsfähigkeit” (ebd. S. 65).

Ein für mich positives Beispiel ist die Stadt Köln. In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen haben sich in den letzten Jahren sehr viele Mitarbeiter der Stadt Köln zum Thema weitergebildet und entsprechende Kompetenzen entwickelt. Dabei waren alle Teilnehmer offen und der Projektarbeit positiv gegenübergestellt. Damit dieser Weg erfolgreich ist, sollten die Rahmenbedingungen für die öffentliche Verwaltung eine Projektorientierung stärker ermöglichen, damit sich ein entsprechendes Projekt-Mindset entwickeln kann. Solche Zusammenhänge berücksichtigen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in AGIL (IHK). Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Blended Learning: Dimensionen für einen Ermöglichungsraum des Lernens

In diesem Blogbeitrag habe ich erläutert, dass Blended Learning als Ermöglichungsraum für das Lernen gesehen werden kann. Es stellt sich jetzt die Frage, welche Dimensionen so ein Ermöglichungsraum haben kann. Erste Ansatzpunkte sind hier zu finden:

“In ´Blended-Learning-Szenarien ergeben sich sowohl für die Präsenz- als auch für die Onlinephasen […] veränderte Interaktionsbeziehungen´ (Reimer 2004, S. 268). Wer die Möglichkeiten des Blended Learning nutzen will, ist somit noch mehr gefordert, die didaktischen Konzepte auf die vielfältigen, technologiebasierten oder Präsenz-Methoden
abzustimmen und in ein Lernsetting, das den Lernzielen und allen Beteiligten gerecht wird, einzubetten (vgl. Reimer 2004). Gerade für diese Formen des digital unterstützten Lernens ist es somit entscheidend, die Zielgruppe genau zu kennen. Neben der Bekanntheit und Beliebtheit von digitalen Lernformen ist dann auch von Interesse, welche Lernmethoden bevorzugt werden, wann und wo bzw. wie orts- und zeitflexibel die gIV-Mitglieder lernen wollen und wie entscheidend es für sie ist, ob sie durch eine Seminarbegleitung angeleitet werden” (Korge, Gabriele; Wolter, Maxie; Hamann, Karin; Zaiser, Helmut (2022:14): Lernen zwischen Tradition und Transformation. Eine Erhebung zu digitalem Lernen von Betriebs- und Personalratsmitgliedern, Stuttgart: Fraunhofer Verlag. Die Autoren der Studie schlagen zur Einordnung die Dimensionen “Grad der Seminarbeteiligung” und “Grad der Digitalisierung” vor.

Grad der Seminar-beteiligung
HOCH		Präsenz-veranstaltung, angereichert um digitale ElementeLive-Online-Kurs mit Seminar-begleitung
Grad der Seminar-beteiligung
MITTEL		Blended Learning Veran-staltungen mit wechselnden Phasen online/offline bzw. mit/ohne Seminar-begleitung
Grad der Seminar-beteiligung
NIEDRIG		Online-Kurs zum Selbstlernen, Computer/Web Based Trainings, Lernvideos
Grad der
Digitalisierung
NIEDRIG		Grad der
Digitalisierung
MITTEL		Grad der Digitalisierung
HOCH
Quelle: ebd. S. 14

Für eine erste grobe Einordnung ist das Schema hilfreich, doch fehlt mir noch der zu berücksichtigende Kontext, in dem das (möglichst selbstorganisierte) Lernen stattfinden soll. Ohne den Kontext (Lernfeld – Arbeitsfeld) zu beachten, ist ein komplexes Problemlösen nicht möglich. Beispielsweise ist beim Lernen in einem Arbeitsumfeld der Geschäftsprozess als Kontext wichtig, um selbstorganisert zu Lernen und somit. situativ Wissen zu konstruieren. Nimmt man also den Kontext zu den oben genannten beiden Dimensionen hinzu, ergibt sich eine Art Würfel für den Ermöglichungsraum des Lernens. Siehe dazu auch Was sind Eigenschaften von komplexen Aufgabenstellungen?

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in AGIL (IHK) werden diese Zusammenhänge beachtet. Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Selbstorganisation ist im Projektmanagement – klassisch, hybrid, agil – kein Selbstläufer

In der heutigen Arbeitswelt kommt es immer mehr zu komplexen Aufgabenstellungen, die nicht mehr alleine, sondern in einem Team gelöst werden müssen (Siehe dazu auch Teamarbeit und Projektarbeit: Gemeinsamkeiten und Unterschiede). Die Antwort auf eine zunehmende Komplexität ist, mehr Selbstorganisation zuzulassen: Von der fremdorganisierten Arbeit zu einer eher selbstorganisierten Arbeit. Doch wie kann das umgesetzt werden? Im klassischen Projektmanagement kann beispielsweise immer mehr Selbstorganisation bei der Bearbeitung der Arbeitspakete zugelassen werden. Im aktuell gültigen Scrum Guide 2020 wird für das Scrum Rahmenwerk empfohlen mehr Selbstorganisation zuzulassen – es wird sogar von Selbstmanagement gesprochen. Untersuchungen zeigen hier wohl ein Verständnisproblem.

“Selbstorganisation ist weder in klassischen Projektmanagementansätzen noch bei agilem Projektmanagement ein Selbstläufer. Sie bleibt auch hier voraussetzungsreich – umso mehr, je mehr Aufgaben und Befugnisse in Selbstorganisation bewältigt werden müssen. Unsere Untersuchungen zeigen, dass die agilen Methoden und Instrumente allein hierfür nicht ausreichen. Sie schaffen einen hilfreichen formalen Rahmen, der jedoch täglich mit praktischem Arbeitshandeln „gefüllt“ werden muss. Welche gesamtbetrieblichen Bedingungen hierfür vorhanden sind, ist entscheidend dafür, wie effektiv die Methoden und Instrumente genutzt werden können” (Neumer, J.; Nicklich, A. 2021:36). Bei einem eher hybriden Projektmanagement gibt es noch gar keine Empfehlungen.

Der Begriff “Selbstorganisation” ist in der von Erpenbeck/Heyse vorgeschlagenen Beschreibung von Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition enthalten. So verstanden ist die Entwicklung von Selbstorganisation, die Entwicklung von Kompetenzen auf individueller Ebene, Teamebene, organisationaler Ebene und Netzwerkebene. Siehe dazu auch Kompetenzmanagement und Freund, R. 2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgänge Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in AGIL (IHK) können Sie die erforderlichen Kompetenzen entwickeln. Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Teamarbeit und Projektarbeit: Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Die heutige Arbeitswelt wird immer komplexer, sodass es erforderlich ist, gemeinsam an Problemlösungen zu arbeiten. In diesem Zusammenhang treten oftmals die Begriffe Teamarbeit und Projektarbeit auf, die Gemeinsamkeiten, allerdings auch unterschiede aufweisen. In dem Verbundprojekt TransWork wurden die beiden Begriffe wie folgt charakterisiert:

“Im Folgenden verstehen wir unter Teamarbeit eine Form der Arbeitsorganisation, bei der ein Arbeitsauftrag an eine Gruppe von mindestens drei Arbeitspersonen übertragen, von diesen als gemeinsame Arbeitsaufgabe verstanden, akzeptiert und schließlich kooperativ bewältigt wird (Mütze-Niewöhner et al. 2018). Das Team muss sich darüber verständigen und – je nach Autonomiegrad – selbst oder mit Unterstützung einer Führungskraft steuern und organisieren, wie die gestellten oder partizipativ entwickelten Ziele erreicht werden sollen. Kooperation, Autonomie und Partizipation sind damit zentrale Dimensionen der Auslegung und Gestaltung von Team- bzw. Gruppenarbeit (vgl. Nordhause-Janz und Pekruhl 2000; s. auch Grote 1997; Weber 1999; Wegge 2004; Schattenhofer 2006) (…). Projektarbeit wird im Weiteren als eine temporäre Form der Teamarbeit verstanden (Braun und Sydow 2017). Dabei werden Projektteams für die Bearbeitung von befristeten Projektaufträgen zusammengestellt, insbesondere dort wo unterschiedliche Kompetenzen und Expertise von Spezialist*innen zur Lösung eines komplexen, dynamischen und bisher ungelösten (‚innovativen‘) Problems notwendig sind. Ein Projektteam wird nach Erfüllung seiner Aufgabe aufgelöst oder mit einem neuen Projekt betraut. Projektaufgaben sind im Gegensatz zu Routineaufgaben durch Einmaligkeit und Unsicherheit gekennzeichnet. Es ist zunächst unklar, wie die Aufgabe konkret zu erfüllen ist und ob das für den Projekterfolg erforderliche Wissen und die Ressourcen verfügbar gemacht werden können. Diese Klärungen sind wesentlicher Teil der Projektarbeit selbst” (Mütze-Niewöhner 2021:5-6).

Um mit diesen unsicheren und komplexen Problemlösungssituationen zurecht zu kommen, müssen Mitarbeiter entsprechende Kompetenzen entwickeln, die sich je nach Kontext (klassisch-hybrid-agil) unterscheiden.

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgänge Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in AGIL (IHK) können Sie die erforderlichen Kompetenzen entwickeln. Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Warum ist Kompetenzmanagement in der heutigen Arbeitswelt so wichtig?

Die Veränderungen in der heutige Arbeitswelt sind offensichtlich. Neue Technologien sind dabei ein wichtiger Treiber für Transformationsprozesse. In diesem Umfeld kommt einem modernen Kompetenzmanagement ein besonders wichtige Bedeutung zu.

“Wesentlicher Erfolgsfaktor für die Bewältigung aktueller Veränderungen ist vor diesem Hintergrund ein strategisches Kompetenzmanagement, das sich zunehmend zu einem zentralen Handlungsfeld in der Digitalisierung entwickelt. Für Unternehmen wird die permanente und in die Arbeit eingebettete Weiterqualifizierung ihrer Mitarbeitenden zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor. Hierfür werden neue Ansätze und digitale Werkzeuge benötigt, um Kompetenzanforderungen frühzeitig zu erkennen und entsprechend schnell aufzubauen (vgl. Fraunhofer-Gesellschaft 2018). Das Personalmanagement braucht neue Mechanismen und Instrumente, um Trends zu erkennen sowie zukünftige Kompetenz aufbauen zu können. Dazu könnte z.B. ein »Steuerungscockpit« für Mitarbeitende zur persönlichen Weiterentwicklung dienen, in dem die Frage danach, was zukünftig gekonnt werden muss, gestellt und bearbeitet wird. Für die Ausgestaltung solcher Instrumente besteht Forschungsbedarf. In diesem Zusammenhang sollten Angebote zur Weiterqualifizierung systematisch in die Bildungsarbeit in Unternehmen integriert werden, da in ihr eine hohe Relevanz für den langfristigen Unternehmenserfolg gesehen wird” (Bauer et al. (2019: Arbeit in der digitalisierten Welt. Stand der Forschung und Anwendung im BMBF-Förderschwerpunkt. Transwork-Broschüre) | PDF.

Doch wie kann ein strategisches Kompetenzmanagement aussehen? Mein Vorschlag ist, sich erst einmal auf eine “Arbeitsdefinition” für den Begriff ´Kompetenz´ zu konzentrieren. Aus meiner Sicht ist der Vorschlag von Erpenbeck/Heyse angemessen, Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition zu sehen. Weiterhin ist Kompetenz von Qualifikation abzugrenzen. Der nächste Schritt ist, die verschiedenen Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk (Pawlowsky) für ein strategisches Kompetenzmanagement einzubeziehen. Dabei ist wichtig, dass es hier eine betriebswirtschaftliche (Top Down) und eine pädagogisch/psychologische Herangehensweise gibt. Diese in einem strategischen Kompetenzmanagement zu integrieren habe ich in meinem Buch beschrieben. Siehe dazu Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in Agil (IHK) können Sie die benötigten Kompetenzen entwickeln. Informationen zu den Lehrgängen und Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Hybrid Intelligence: Menschliche und künstliche Intelligenz

Der Begriff “Intelligenz” wird sehr oft und in verschiedenen Zusammenhängen verwendet. Es geht einerseits um die menschliche Intelligenz (Human Intelligence) und andererseits auch um Künstliche Intelligenz (KI) oder Artificial Intelligence (AI). Dabei werden immer wieder (dumme Fragen) zum Entweder-Oder gestellt – also in dem Sinne: Was ist besser, menschliche Intelligenz oder Künstliche Intelligenz?

Wir leben in einer Zeit der reflexiven Modernisierung, bei der es zu Entgrenzung und Kontingenz in allen Bereichen kommt – auch bei dem Konstrukt “Intelligenz”. Es ist daher nicht erstaunlich, dass sich das Center for Hybrid Intelligence gerade damit befasst, wie menschliche und künstliche Intelligenz in einer hybriden Form betrachtet werden können.

“Hybrid Intelligence (HI) is defined as the ability to achieve complex goals by combining human and artificial intelligence, thereby reaching superior results to those each of them could have accomplished separately, and continuously improve by learning from each other (Dellermann et al. 2019)”.

Auf der Website wird darauf hingewiesen, dass divergentes und konvergentes Denken für kreative Prozesse wichtig sind. Neben dem Begriff der “Intelligenz” kommt somit noch der Begriff “Kreativität” hinzu. Geht man davon aus, dass diese Begriffe ineinander spielen, vom jeweiligen Kontext abhängig sind, und auf verschiedenen Ebenen wie Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk wirksam werden können wird deutlich, wie umfangreich der Forschungsgegenstand ist.

Siehe dazu auch Freund, R. (2016): Cognitive Computing and Managing Complexity in Open Innovation Model. Bellemare, J., Carrier, S., Piller, F. T. (Eds.): Managing Complexity. Proceedings of the 8th World Conference on Mass Customization, Personalization, and Co-Creation (MCPC 2015), Montreal, Canada, October 20th-22th, 2015, pp. 249-262 | Springer und Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. Dissertation, Verlag Dr. Kovac.

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“Wertschätzung” – Hintergründe zu einem oft verwendeten Begriff

Wenn es um komplexe soziale Systeme geht, gibt die Sozialforschung häufig eine erste Orientierung – so auch bei dem Begriff “Wertschätzung”.

“In der Theorie der Anerkennung wird Respekt unterschieden von Wertschätzung (Honneth 1992, 148 ff.). Wertschätzung meint, dass die individuellen Fähigkeiten einer Person und ihre Beiträge zu gemeinsamen Zielen von den anderen anerkannt und für wichtig befunden werden. Das geschieht im Betrieb zumeist im Team und durch die Vorgesetzten, aber auch durch Dankbarkeit von Kund*innen für Bedienung und Beratung. Respekt dagegen bezieht sich darauf, als Mensch mit gleichen Rechten behandelt zu werden, ohne danach zu fragen, was diese Person leistet. Respekt schuldet ein Mensch dem anderen, er muss nicht erworben werden. Respekt steht somit am Anfang jeder Interaktion, er ist in gewisser Weise ihre Voraussetzung. Er kann sich weiterentwickeln zur Wertschätzung” ((Kock, K.; Kutzner, E.; Ulland, N. (2022:7)); in: Abel, J.; Kock, K. (Hrsg.) (2022).

Es ist immer wieder erstaunlich, wie wichtig die Sozialforschung heute sein kann, da sie die oft wirren Debatten/Diskussionen strukturiert, und so für einen respektvollen Umgang miteinander sorgen kann.

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Workplace Learning Report 2022: Erfolgsfaktor Weiterbildung

Der Workplace Learning Report 2022 (PDF) macht unter anderem noch einmal deutlich, wie wichtig die Weiterbildung heute ist, und in Zukunft auch weiter sein wird:

“In Organisationen weltweit hat die Pandemie Makrotrends wie die digitale Transformation und wachsende Kompetenzlücken vorangetrieben und Beschäftigte und Unternehmen dazu gezwungen, zu überdenken, wie und wo sie arbeiten und was sie zur Arbeit bewegt (…). Unternehmen, die kontinuierliche Weiterbildung wertschätzen, werden diejenigen sein, die uns für die Zukunft erfolgreich aufstellen.”

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in Agil (IHK) nutzen wir moderne Möglichkeiten der Kompetenzentwicklungen in hybriden Lernsettings. Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Führen Digitale Medien zum Lernerfolg?

In dem lesenswerten Artikel von Friedrich Hesse Der Einsatz digitaler Medien garantiert keinen Lernerfolg (FAZ vom 11.05.2022) räumt der Autor gleich in der Überschrift mit dem Vorurteil auf, dass Digitale Medien (automatisch) zum Lernerfolg führen. Es wundert mich allerdings immer wieder, dass solche Erkenntnisse immer noch hervorgehoben werden müssen.

Auch heute sind Technologien wie Künstliche Intelligenz, Augmented Reality, Virtual Reality, Big Data, Learning Analytics, Serious Gaming usw. usw. sehr vielfältige und oftmals sehr gute Ermöglicher (Enabler) für den individuellen und/oder sozialen Lernprozess. Das Lernen selbst, erfolgt im Sinne einer konstruktivistischen Lerntheorie durch lernende Individuen, Gruppen, Organisationen oder Netzwerken (in Anlehnung an Pawlowsky 1998 und 2001). Dabei sind wahrscheinlich selbstorganisierte Lernprozesse gemeint, die in einem unsicheren, komplexen Kontext erforderlich, und in diesem Sinne kompetenzbasiert sind (Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition).

In dem oben genannten Artikel geht es um das Lernen im Kontext von Hochschulen, also im weitesten Sinne um “Bildung”, die sich “auf die Persönlichkeitsbildung und damit auch auf die Handlungskompetenzen in einer sich veränderten Welt einschließlich der dazu nötigen moralischen und ethischen Bewertungskompetenzen des eigenen Handelns” bezieht. Weiterhin wird von einer “intelligenten Arbeit mit digitalen Medien” gesprochen, allerdings nicht erläutert, welches Intelligenz-Konstrukt als Bezugspunkt genommen werden soll. Immerhin gibt es in der Intelligenz-Debatte auch eine Art der Entgrenzung des Intelligenz-Begriffs.

Weiterhin unterscheidet sich das selbstorganisierte Lernen im Kontext von Hochschulen von dem selbstorganisierten Lernen in Unternehmen/Organisationen, die eher ein Lernen im Prozess der Arbeit favorisieren. Siehe dazu auch Lernen mit digitalen Medien als Bestandteil der Organisationsentwicklung und Siehe dazu Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebeenn Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in Agil (IHK) haben wir das Projektorientierte Lernen in einem Mix Präsenz- und Online-Lernen so kombiniert, dass selbstorganisertes Lernen ermöglicht und unterstützt wird. Weitere Informationen zu den Lehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Blended Learning: Digitale und analoge Medien mehrwertgenerierend einsetzen

Es vergeht kaum ein Tag, an dem kein neues digitales Tool vorgestellt wird. Die Möglichkeiten sind in ihrer Kombination fast unendlich groß. Darüber hinaus gibt es auch Situationen – gerade beim komplexen Problemlösen – wo ein phasisches Treffen mit analogen Medien sinnvoll erscheint.

Es kommt daher nicht darauf an, noch mehr digitale und analoge Medien aufzulisten, sondern diese zielgerichtet einzusetzen. An dieser Stelle kommt der Kontext, oder die berufliche Domäne ins Spiel. Die Medien (digital und/oder analog) müssen so kombiniert werden, dass ein Mehrwert durch persönliche, gruppenbezogene oder auch organisationale Lernprozesse entsteht. Diesen Mix anwendungsbezogen aufzubauen, um das Lernen zu ermöglichen, kann als Blended Learning bezeichnet werden. Personen, die solche Settings entwickeln, sollten entsprechende Kompetenzen haben.

“So kann die Gestaltung von hybriden Lehr-/Lernsettings, die Präsenzzeiten reduzieren, in Kombination mit punktuellem direktem Austausch (blended learning) ein zukunftsträchtiges Format sein, das von Lehrenden breite medienpädagogische Kompetenzen fordert. Sie müssen in der Lage sein, sowohl im Präsenz- als auch im Online-Raum eine breite Palette von digitalen (und auch analogen) Medien mehrwertgenerierend einzusetzen. Hierbei ist es aber auch wichtig, dass nach der akuten Pandemie noch einmal ein Schritt zurückgegangen werden kann, um die Ad-hoc-Umstellungen der Präsenz- auf Online-Lehre zu reflektieren. Häufig wurden Übergangslösungen geschaffen und fehlt es bei vielen Lehrenden an einer systematischen medienpädagogischen Professionalisierung” (Susman, Krista (2022): Die Psychologie des virtuellen Raums. Begegnungsförderung und
horizontale Kommunikation. In: Magazin erwachsenenbildung.at. Das Fachmedium für
Forschung, Praxis und Diskurs. Ausgabe 44-45).

Informationen zu unseren Blended Learning Lehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.