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Kennen Sie die erweiterte Wissenstreppe?

wissenstreppe02.jpgDie Wissentreppe von North stellt anschaulich dar, wie sich Zeichen, Daten, Informationen und Wissen unterscheiden. Erweitert man diese Wissenstreppe (Klicken Sie bitte auf die Abbildung um eine Vergrößerung zu erhalten) um die Zuschreibung “Kompetenz” so wird deutlicher, was in diesem Zusammenhang Kompetenzentwicklung bedeutet: Entwicklung der Selbstorganisationsdisposition. Im Unternehmenskontext bedeutet das, dass Mitarbeiter (bzw. die Organisation) individuelles Wissen (bzw. organisationales Wissen) selbstorganisiert so einsetzen, dass Probleme des Kunden gelöst werden. Dadurch entsteht ein Mehrwert für den Kunden, und der Kunde bezeichnet den Mitarbeiter (bzw. die Organisation) als kompetent (Zuschreibung). Es handelt sich somit bei der Zuschreibung “Kompetenz” nicht um eine statische Soll-Ist-Analyse, sondern um ein dynamisches Modell. Zur Zeit überwiegen aus meiner Sicht allerdings auf individueller und oganisationaler Ebene noch die statischen Modelle.

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Atwell, G. (2007): Personal Learning Environments – the future of eLearning?

Der Beitrag von Graham Attwell (eLearning Papers, Vol. 2, No. 1, January 2007) untersucht die Möglichkeiten von persönlichen Lernumgebungen (Lern-Kontexten). Dabei ist mir besonders folgende Passage aufgefallen (S. 2-3): “It is argued that we all have different styles of learning and approach learning in different ways. Although this would seem self-evident, attempts to theorise and classify such learning styles are less than convincing. Personally, I do not think I have one particular learning style but use different learning styles and different ‘intelligences’ in different contexts, different subjects and in different knowledge – domains and in response to different learning aims and goals.” Leser meines Blogs wissen, dass ich ähnliche Ansichten vertrete. Siehe Kompetenz ist kontextabhängig – Intelligenz aber auch oder meine Vorträge zu MCP in der Bildung, speziell mein Paper von der ElearnChina2003. Entscheidend ist die Selbstorganisationsdisposition (Kompetenz nach Erpenbeck) in verschiedenen Kontexten (Domänen). Von E (minus) Learning zu Learning (plus) E. Aus der Sicht eines Wissensarbeiters ist interessant, wie Graham auf Seite 5 sein Lernumfeld mit Hilfe von Open Source Programmen gestaltet. Machen Sie das doch für sich selbst auch einmal….

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Kompetenz ist kontextabhängig – Intelligenz aber auch

kompetenzdiagnostik.gifAuf der Website Kompetenzdiagnostik.de wird auf ein interessantes Projekt hingewiesen. Es handelt sich um das in 2006 eingerichtete Schwerpunktprogramm (SPP) Kompetenzmodelle zur Erfassung individueller Lernergebnisse und zur Bilanzierung von Bildungsergebnissen. Dabei spielt der Kompetenzbegriff eine entscheidende Rolle. Die Autoren Klieme/Leutner (2006:4) argumentieren wie folgt: “Für das SPP definieren wir Kompetenzen als kontextspezifische kognitive Leistungsdispositionen, die sich funktional auf Situationen und Anforderungen in bestimmten Domänen beziehen. Das wesentliche Charakteristikum des hier verwendeten Kompetenzbegriffs ist die Kontextabhängigkeit. So wurde der Kompetenzbegriff in der Psychologie als Gegenbegriff zur klassischen Intelligenzforschung eingeführt, die generalisierte, kontextunabhängige, nur begrenzt erlernbare kognitive Dispositionen untersucht (z.B. McClelland, 1973; ´Testing for competence rather than for ‚intelligence’´).

Ich bin froh darüber, dass man die Kontextabhängigkeit des Kompetenzbegriffes berücksichtigt (Wie Sie als Leser meines Blogs wissen, plädiere ich schon länger dafür). Nicht einverstanden bin ich allerdings damit, dass die Autoren nur die traditionelle Beschreibung von Intelligenz berücksichtigen. Neuere Intelligenzkonzepte berücksichtigen sehr wohl den Kontext. Zum Beispiel die Multiple Intelligenzen Theorie von Gardner. Wenn also Kompetenz und Intelligenz kontextabhängig sind, könnte man dann nicht wie Rauner (2004) von einem Konzept der Multiplen Kompetenz sprechen?

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PROFILPASS mit neuer Website

profilpass.gifSeit dem 14.12.2006 hat der Profilpass eine neue Website. Der Profilpass “(…) dient der systematischen Ermittlung und Dokumentation eigener Fähigkeiten und Kompetenzen (…).” Es soll somit nicht nur formal, sondern auch informell bzw. non-formal Gelerntes dargestellt werden. Ich war 2003 selbst auf einer der vorbereitenden Konferenzen dabei und kann diese Initiative nur unterstützen. Allerdings hat die Sache aus meiner Sicht einen Haken. Die hier verwendeten Begriffe Fähigkeit und Kompetenz orientieren sich nicht konsequent an der Beschreibung von Erpenbeck, wonach Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition verstanden werden sollte (Siehe das deutsche Leitprojekt zur Kompetenzforschung: QUEM). Erpenbeck (2004) beschreibt den Zusammenhang folgendermaßen: “Kompetenzen werden von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert, aufgrund von Willen realisiert”. Weiterhin suggeriert die Formulierung “(…) welche Kompetenzen Sie haben …” ein recht statisches Verständnis von Kompetenz. Kompetenz HAT man somit nicht, sondern sie zeigt sich. Sie zeigt sich in einem bestimmten Kontext. Auch der Kontextbezug feht hier. Warum nur?

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Innovations-Kompetenz: Online Profil erstellen und bearbeiten

innovationskompetenz_online_bestimmen.gifAuf der Website der Steirischen Volkswirtschaftlichen Gesellschaft (Österreich), kann man online ein Innovations-Kompetenz-Profil erstellen. Interessant dabei ist, dass ein direkter Zusammenhang zwischen Innovation und Kompetenz hergestellt (unterstellt) wird [Wie auch in dem lesenswerten Buch von Bergmann/Daub (2006): Systemisches Innovations- und Kompetenzmanagement]. Ziel des Projekts ist die Entwicklung eines Modells zu Innovationsfähigkeiten aus Kompetenztheoretischer Sicht. Ob es allerdings Sinn macht, noch eine Kompetenz (Innovations-Kompetenz) den schon recht zahlreichen “Bindestrich-Kompetenzen” hinzuzufügen? Darüber hinaus deutet die Vorgehensweise auf ein unterstelltes statisches Verständnis des Kompetenzbegriffs hin. Ob ein Unternehmen durch das Online-Ausfüllen des vorgegebenen Fragebogens wirklich weiterkommt? Ist es nicht heutzutage sinnvoller, ein dynamisches Kompetenzmodell zu unterstellen, um den aktuellen Anforderungen gerecht zu werden?

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Mistele, P; Trolle, A. (2006): Zur Konstruktion von Lernräumen in Hochleistungsystemen

lernraeume.gifMistele und Trolle beschreiben in ihrem Arbeitspapier, dass das Lernen im Arbeitsprozess an Bedeutung zugenommen hat und auch noch zunehmen wird. Dabei gehen die Autoren auf die damit verbundenen Veränderungen der Örtlichkeiten und der Räumlichkeit des Lernens ein. In der Zusammenfassung findet sich folgender Satz: “Die zunehmende Verlagerung des Lernens in den Prozess der Arbeit dient dem Erwerb und Ausbau situativer Handlungsfähigkeiten über formelle und informelle Lernprozesse.” Meines Erachtens wieder ein Hinweis darauf, dass Kontextbezug und Selbstorganisation, also Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition, im Unternehmensbereich wichtig ist. Das von Rauner beschriebene Konzept der Multiplen Kompetenz (Kompetenz und Multiple Intelligenz) ist in diesem Sinne anschlussfähig.

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evolino – Dynamik evolutionärer Suchagenten in komplexen Landschaften – Anwendung auf die Modellierung der Rolle von Kompetenzen und Metakompetenz

evolino.gifKompetenz als Selbstorganisationsdisposition ist heute (viel stärker als früher) dynamisch zu betrachten. Das hat allerdings den Nachteil, dass einfache Messverfahren, die eine einfache SOLL-IST-Analyse anbieten, nicht mehr ausreichen. Wie kann man aber ein so dynamisches System beschreiben, bzw. simulieren? Das Projekt evolino bietet dazu einige interessante Ansätze: “Evolution von Kompetenz wird als Eigenschaft einer kollektiven Suche wechselwirkender Gruppen von Individuen nach lokal besseren Lösungen in einem mehrdimensionalen Problemraum beschrieben, in dem eine Wertelandschaft definiert ist. (…) Das Konzept des evolutionären Suchagenten wird eingeführt und es werden verschiedene interaktive Simulationen ausgearbeitet. Evolutionäre Suchagenten sind abstrakte Modelle realer Individuen oder Gruppen, die nach Lösungen von Problemen bzw. maximaler Kompetenz suchen, wobei ihnen ein Reservoir von Möglichkeiten zur Verfügung steht.” (Beispiele)

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Bitkom-Trendreport: Wissensmanagement 2006-2010, Positionen und Trends

bitkom_wm_2006_2010.gifDer Bitkom-Trendreport ist in vielfacher Hinsicht lesenswert. Einerseits stellt er sehr schön dar, dass Wissensmanagement bisher sehr verküzt (ingenieurwissenschaftlich) verstanden wurde, zu sehr IT-lastig war, und sich zu wenig mit den Unterschieden zwischen Wissen und Information befasst hat. Andererseits ist es bemerkenswert, dass gerade so eine Organisation wie die BITKOM darauf verweist, dass Wissensmanagement in Zukunft anders aussehen wird. Denn gerade solche Organisationen haben in der Vergangenheit sehr stark ein E-Wissensmanagement propagiert, wobei ich (ähnlich meinen Anmerkungen zu E-Learning) E-Wissensmanagement interpretiere als “E minus Wissensmanagement”. Nunmehr scheint die Einsicht zu greifen, dass “Wissensmanagement plus E” der bessere Weg ist. Wer aber ist nun verantwortlich dafür, dass in den letzten 10 Jahren so viel in IT-gestützte Strukturen und weniger in WM-Strukturen investiert worden ist? Wenn man heute über Wissensmanagement in Unternehmen spricht merkt man, dass das Thema Wissensmanagement regelrecht “verbrannt” worden ist, und man es wieder behutsam aufbauen muss. Die implizite, soziologische Dimension des Wissens (lesenswert dazu Schilcher 2006) wird allerdings immer noch zu wenig beachtet. Mir ist der BITKOM-Trendreport und sind die hier genannten Trends daher immer noch zu sehr aus der Perspektive der Informations- und Kommunikationstechnik formuliert. Ein Beipiel soll meine Kritik etwas verdeutlichen. Der erste Trend im BITKOM-Report lautet: “Das allgemeine Verständnis von Wissensmanagement rückt den Wissensarbeitsplatz und seinen unmittelbaren Praxisbezug stärker in den Vordergrund”. Hier wird nun richtigerweise darauf verwiesen, dass kontextspezifische Information personen- und arbeitsplatzorientiert verfügabr gemacht werden muss. Das reicht aber nicht. Beim lernen im Arbeitsprozess kommt es auch darauf an, dass die Selbstorganisationsdisposition (Kompetenz nach Erpenbeck) entwickelt werden muss. Lernen als Kompetenzentwicklung zu verstehen und insbesondere Erwachsenenlernen besser zu verstehen, ist Voraussetzung dafür. Welchen Beitrag leisten die vorhandenen Systeme dazu? Erst wenn es geingt, das Wissen selbsorganisiert so anzuwenden, dass für Kunden Probleme (Complex Problem Solving) gelöst (und honoriert) werden, hat das Unternehmen die Stufe der Wettbewerbsfähigkeit erreicht (Siehe Wissenstreppe von North, bzw. erweiterte Wissenstreppe von Zawacki-Richter 2004). Kurz und gut: Meines Erachtens wird zur Zeit immer noch zu viel an dem Übergang Information-Wissen und zu wenig am Übergang Wissen-Kompetenz gearbeitet. Es gibt noch viel zu tun …

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Was ist Web 2.0? Deutsche Übersetzung des Originalbeitrags von O´Reilly (2005)

web_2_0.gifDer Originalbeitrag von O´Reilly (30.09.2005) wurde von Patrick Holz übersetzt (Deutsche Fassung). Ich hoffe sehr, dass viele sich den Artikel durchlesen, denn er bietet viele neue Erkenntnisse und regt zum Nachdenken an. In dem Artikel kommt beispielsweise immer wieder der Begriff “Intelligenz” vor. Wie Sie wissen, befasse ich mich seit Jahren mit den Thema. Hier ein kleiner Textauszug: “Das zentrale Prinzip hinter dem Erfolg der Giganten aus der Web 1.0 Ära, die überlebt haben um nun die Web 2.0 Ära anzuführen, scheint zu sein, dass sie sich die Stärke des Web zu Eigen gemacht haben, die kollektive Intelligenz zu nutzen (…)”. Es werden dann einige Beispiele genannt, die meines Erachtens nicht geeignet sind das Thema “Kollektive Intelligenz” zu verdeutlichen. Auf der selben Seite kommt auch noch der Begriff “Weisheit des Volkes” vor. Aus meiner Sicht sind das alles Marketingaktivitäten bei denen versucht wird mit einem griffigen Slogan komplexe Sachverhalte darzustellen – was allerdings misslingt. Es muss deutlich gemacht werden, was das Web 2.0 wirklich darstellt. Ist es einfach mehr Interaktion, Collaboration usw.? Ist es eine Technologie, um Daten, Informationen, Wissen oder Kompetenz besser zu transformieren? Und welche Rolle spielt dabei die Intelligenz – oder eher die Intelligenzen? Die Fragen sind aus meiner Sicht nocht nicht ganz geklärt, daher bietet sich auch ein großer Raum für Spekulationen und verwirrende Sprachvielfalt. Ich bin dennoch fest davon überzeugt, dass das Web 2.0 die schon vorhandene Dynamik und Komplexität auf dem Markt weiter erhöhen wird. Aus der Sicht von Unternehmen kommt es darauf an, diese Entwicklung nicht zu verschlafen, denn Mitarbeiter (aber auch Kunden) nutzen diese Möglichkeiten schon längst privat (Asymmetrie der Nutzung von Web 2.0-Anwendungen). Unternehmen haben meines Erachtens immer noch Vorbehalte gegenüber Web 2.0 weil sie spüren, dass es nicht nur neue Tools mit sich bringt, sondern Unternehmen damit viel stärker “von unten” beeinflusst werden (Bottom-Up). Dadurch werden Strukturen, Prozesse und Regel nicht von oben festgelegt, sondern sie bilden sich …

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The personal knowledge management (PKM) enabled organization

personal_knowledge_management.gifDave Pollard stellt in seinem Beitrag vom 27.09.2006 fest, dass viele KM-Initiativen gescheitert sind, weil sie zu sehr IT- und auch zu sehr Top-Down-lastig waren. Er beschreibt nun einen eher von unten kommenden Ansatz, eben Bottom-Up: ” What we in KM need to do is go back to the original premise and promise of KM and start again — but this time from the bottom up:

  • Develop processes and programs, and buy or build tools, that measurably improve the effectiveness of front-line workers in the performance of their unique and increasingly-specialized jobs;
  • Refocus from top-down centralized content acquisition and collection to peer-to-peer content-sharing;
  • Develop processes and programs, and buy or build tools, that measurably improve sense-making: the value and meaning of content in context;
  • Refocus from top-down community-of-practice management to enabling peer-to-peer  expertise-finding and connectivity.”

Seit einiger Zeit weise ich auf diese Zusammenhänge hin, bin aber darüber hinaus der Meinung, dass es ein Gegenstromverfahren sein muss. Gemeint ist hier ein Top-Down- und ein Bottom-Up-Ansatz, die sich gegenseitig beeinflussen und somit die Basis bilden für eine dynamische und innovative Organisationsform. Gerade durch die verfügbaren neuen Informations- und Kommunikationstechnologien (wie z.B. Web 2.0) ist es nun auch mittelständischen Unternehmen möglich, solche Ansätze kostengünstig zu verfolgen. Weiterhin sollte auch bedacht werden, dass es sich hierbei nicht nur um Wissen, sondern um Kompetenz im Sinne von Selbstorganisationsdispositionen handelt (Siehe Wissenstreppe von North). Let´s go for it!