Veröffentlicht am

Überfordern neue Arbeitsformen Menschen und Organisationen?

trendstudie-2016

Die technischen Entwicklungen sind enorm: Digitalisierung und Transformation ist in aller Munde. Diese Veränderungen sind allerdings nicht nur technologisch, sondern sollten auch die Menschen und ganze Organisationen mitnehmen. Dass das nicht so einfach ist, zeigt eine aktuelle Trendstudie vom Institut für Führung der Universität St. Gallen Bruch/Block/Färber (2016): Arbeitswelt im Umbruch. Von den erfolgreichen Pionieren lernen. Eine gute Zusammenfassung findet sich in dem Beitrag New Work: Viele Unternehmen sind von neuen Arbeitsformen überfordert (Heise vom 27.06.2016):

Agile Strukturen, demokratische Führung und virtuelle Teams sind Kennzeichen einer neuen Arbeitswelt, die vielfach auch mit “New Work” oder “Arbeiten 4.0” umschrieben. Doch vielen Unternehmen ist die Transformation in diese neue Welt noch nicht gelungen, wie eine Studie zeigt.

Es ist sicher notwendig, dass sich Menschen und Organisationen verändern, doch sollten auch folgende Voraussetzungen gegeben sein:

  • Führung mit Vision und Inspiration
  • Vertrauenskultur
  • Flexible Strukturen
  • Selbstkompetenz der Mitarbeitenden

Der Begriff “Selbstkompetenz” ist allerdings seltsam, wenn man Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition versteht… Der Fokus auf eine so verstandene Kompetenz wird die Selbstorganisation stärken und somit flexiblere Strukturen schaffen. Notwendig dafür ist somit auch ein anderes Führungsverständnis, das auf Vertrauen basiert. Der Kompetenzbegriff scheint also im Zentrum dieser Entwicklungen zu stehen. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf der Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Veröffentlicht am

Vortrag: Kompetenzen aufbauen – Mitarbeiter entwickeln

2016-06-23-BelmDie Initiative für Ausbildung (Bühler und Görzen GmbH) hatte mich vor einiger Zeit gefragt, ob ich am Unternehmertag Nord (23.06.2016, GartenWerk Dukat in Belm) das Thema “Kompetenzen” vorstellen könnte. Gerne habe ich die Einladung angenommen, und am Donnerstag zunächst erläutert, warum der Kompetenzbegriff heute so wichtig ist. Anschließend habe ich die verschiedenen Facetten des Kompetenzbegriffs (Selbstorganisationsdisposition) dargestellt und gegenüber anderen Begriffen abgegrenzt. Daraus hat sich dann auch ergeben, wie Kompetenzen von Mitarbeitern – aber auch von Gruppen, dem Unternehmen und seinem Netzwerk – entwickelt werden können (Multiple Kompetenzen). Die verschiedenen Fragen zeigten, wie unterschiedlich die Unternehmen an das Thema herangehen. Für mich war nicht nur die Kulisse im GartenWerk Dukat, sondern auch die Initiative für Ausbildung (Garten- und Landschaftsbau) beeindruckend. Respekt!

Veröffentlicht am

Arbeitshandeln enthält explizites und implizites Wissen

Arbeitshandeln

 

Quelle: Huchler 2016:62

Arbeitshandeln enthält explizites “objektivierbares” Wissen und implizites “subjektiviertes” Wissen. Diese Zusammenhänge zeigt die Grafik (Böhle et al. 2011:21; entnommen aus Huchler 2016:62) sehr gut auf. “Einen Zugang mit hoher Erklärungskraft bietet das Konzept des erfahrungsgeleitet-subjektivierenden Handelns (Böhle 2009). Dieses unterscheidet zwischen einem objektivierenden (kognitiv-rationalen) und einem erfahrungsgeleitet-subjektivierenden Denken und Handeln (s. Abb.)” (Huchler 2016:62). Quelle: Norbert Huchler: Die ‚Rolle des Menschen‘ in der Industrie 4.0 – Technikzentrierter vs. humanzentrierter Ansatz. Arbeits- und Industriesoziologische Studien Jahrgang 9, Heft 1, April 2016, S. 57-79 | Download.

Arbeitshandeln enthält somit implizites UND explizites Wissen, und ist somit durch subjetorientiertes Handeln UND objektorientiertes Handeln gekennzeichnet. Arbeitshandeln ist somit abhängig von der beruflichen Domäne, von dem Projekt, von dem Geschäftsprozess usw. Es muss somit eine Anpassung/Adaption der Dimensionen des Arbeitshandelns geben.

Siehe dazu auch

Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgänge. Informieren Sie sich auf unserer Lernplattform zu den Lehrgängen und zu möglichen Terminen.

Veröffentlicht am

Wie hängen Handlungsfähigkeit und Kompetenz zusammen?

handlungsfähigkeitIn Organisationen wird es in Zukunft immer mehr komplexe Situationen geben, die zu erweiterten Anforderungen an Mitarbeiter führen – Qualifikationen reichen hier nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen orientieren sich daher am Kompetenzbegriff, der allerdings sehr unterschiedlich verwendet wird. Im RKW-Magazin 3/2010 findet sich dazu auf Seite 40 folgende Beschreibung: “Dabei orientieren sie sich am Begriff der Kompetenz: Sie meint die ganzheitliche Fähigkeit von Mitarbeitern, in komplexen, neuen Situationen erfolgreich handeln zu können. Im Unterschied zum Begriff der Qualifikation, der nur die individuellen Fähigkeiten betrachtet, wird mit Kompetenz das Zusammenspiel von Können, Wollen und Dürfen in einer Organisation thematisiert.” In der Praxis hat sich die Kompetenzdefinition von John Erpenbeck und Volker Heyse durchgesetzt, die Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition verstehen (Erpenbeck/Heyse 2007). Eine so verstandene Kompetenz bewältigt auch Unsicherheiten, die in den vernetzten Strukturen heute überall zu finden sind. Menschen sind daher – mehr als Maschinen – in der Lage, komplexe Problemsituationen zu meistern und in solchen Situationen (Kontexte, Domänen) zu handeln (Siehe Grafik). 

Dabei ist eine so verstandene Kompetenz nicht auf das Individuum begrenzt, sondern auch für Gruppen, auf organisationaler Ebene und in Netzwerken von Bedeutung. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

Veröffentlicht am

Projektmanager (IHK) startet am 13.01.2016 in Köln

projektmanager-ihk-neu-300Es geht wieder los: Am Mittwoch, den 13.01.2016 startet der erste Blended Learning Lehrgang Projektmanager (IHK) in Köln. Auch in diesem Jahr gibt es wieder ein ausführliches Update des Konzepts, inkl. der Teilnehmerunterlagen und der Onlineinhalte. Ich bin gespannt, wie das Update 2016 bei den Teilnehmern ankommen wird. Sollten Sie an dem Lehrgang interessiert sein, so finden Sie Informationen auf unserer Lernplattform.

Veröffentlicht am

Formales, non-formales und informelles Lernen in Unternehmen

informell-kompetenzenBerufliches Wissen veraltet immer schneller. Es ist daher Aufgabe im Unternehmen alle grundlegenden Kompetenzen zu fördern, die das Lernen über den gesamten Berufsverlauf unterstützen. Dabei kommt es darauf an, das formale Lernen (mit den entsprechenden formalen Abschlüssen) zu intensivieren. Darüber hinaus ist es wichtig, non-formales und informelles Lernen zu unterstützen. Gerade das informelle Lernen führt zu impliziten Wissen in Unternehmen, das nicht so leicht kopierbar ist und woraus sich dann unverwechselbare Innovationen erschließen lassen. Unsere Nachbarländer sind schon lange dabei, diese informellen und non-formalen Kompetenzen zu bestätigen/zertifizieren. Ich war bei der deutschen Konferenz 2003 in Saarbrücken mit dabei und konnte sehen, wie schwer sich Deutschland mit solchen Ansätzen tat. In der Zwischenzeit gibt es in Deutschland viele Initiativen dazu. Siehe ausführlicher Claudia Gaylor, Nicolas Schöpf, Eckart Severing (2015: Wenn aus Kompetenzen berufliche Chancen werden. Wie europäische Nachbarn informelles und non-formales Lernen anerkennen und nutzen (PDF).

Solche Themen besprechen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

Veröffentlicht am

Mittelstands-Lösung für betriebliches Kompetenzmanagement

kmu-box-opox

Kompetenzmanagement ist für alle Organisationen immer wichtiger geworden und geht weit über das klassische ausgleichen von Qualifikationsdefiziten hinaus. Moderne Ansätze berücksichtigen aktuelle Entwicklungen in der Kompetenzforschung und setzen diese Erkenntnisse anhand verschiedener Methoden und Tools um. Dr. Ziesche und Dr. Jänsch von Opox haben da einen interessanten Ansatz:

Wir denken, dass sich in Zukunft die Stellen an den Mitarbeiter anpassen werden –
nicht Mitarbeiter an die Stelle. Um diese Vision umzusetzen, beraten wir unsere Kunden zu innovativen Personal- und Organisationskonzepten. Und setzen diese in innovativer Software um: wir gestalten mit unseren Kunden die Mitarbeiterunternehmen von morgen (Quelle: OPOX GmbH, PDF)

Ich habe diese Möglichkeiten der OPOX GmbH noch nicht in der praktischen Anwendung kennen gelernt, doch scheint der Ansatz vielversprechend zu sein.

Veröffentlicht am

Neue Technologien und Jobs bzw. Tätigkeiten

wissenWenn wir über neue Technologien reden oder schreiben geht es auch darum zu klären, welchen Einfluss neue Technologien auf Jobs haben. Die Argumentationen pendeln dann immer zwischen den beiden Extremen a) Neue Technologien vernichten Jobs und b) Neue Technologien schaffen Jobs. Die Wahrheit liegt wie immer irgendwo dazwischen. Das Paper

Autor, D. A. (2015): Why Are There Still So Many Jobs? The History and Future of Workplace Automation. Journal of Economic Perspectives—Volume 29, Number 3—Summer 2015—Pages 3–30

zeigt den Einfluss neuer Technologien auf die Jobs in den USA auf. Dabei wird deutlich, dass neue Technologien langfristig mehr Jobs schaffen. Weiterhin wird erläutert, dass die heute aktuellen neuen Technologien bestimmte Tätigkeiten – und nicht immer ganze Jobs – obsolet machen werden. Der Soziologe Beck hat schon in den 90er Jahren darauf hingewiesen, nicht von Jobs, sondern von Tätigkeitsportfolios zu sprechen. An dieser Stelle kommt dann das Polanyi-Paradox “we know more than we can tell” zum Tragen, denn genau der Anteil, der nicht expliziert werden kann, ist der Teil des Wissens und Könnens, der nicht so leicht von den neuen Technologien ersetzt werden kann. Sind also Expertise und Könnerschaft stark ausgeprägt und für die komplexe Problemlösung nötig, so wird diese Tätigkeit von den neuen Technologien eher nicht ersetzt werden können. Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Wissensmanager (IHK). Informationen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Veröffentlicht am

Anstieg der Projekttätigkeiten in Deutschland

kurse“Der Anteil der Projekttätigkeit an der Gesamtarbeitszeit lag 2013 deutschlandweit bei 34,7 %. Bis 2019 lässt sich ein weiterer Anstieg auf über 40 % prognostizieren”. Das ist ein Ergebnis der aktuellen Studie GPM (2015): Makroökonomische Vermessung der deutschen Wirtschaft. Es wird also gar nicht mehr so lange dauern, bis Projektarbeit die dominierende Arbeitsform sein wird. Demgegenüber stehen immer noch viele Organisationen, die an Geschäftsfeldern und Abteilungen ausgerichtet sind. Es fehlen weiterhin Mitarbeiter, die Projektarbeit in den Unternehmen einführen und zeitgemäß umsetzen können. Nicht zuletzt gibt es auch den Trend, auf allen Ebenen agiler zu werden. Dabei geht es aus meiner Sicht nicht um ein entweder methodisches Projektmanagement, oder agiles Projektmanagement, sondern um ein sowohl-als-auch. Dabei ist der Trend zu mehr Dynamik und zu einer besseren Bewältigung von Komplexität keine Erfindung der bekannten sogenannten ´agilen Methoden´, sondern Bestandteil einer Entwicklung, die schon in den 80er Jahren von dem Soziologen Beck beschrieben wurde (Risikogesellschaft). Denn um die entstandenen Unsicherheiten (Uncertainty) zu bewältigen (!) sind Kompetenzen als Selbstorganisationsdispositionen nötig. Doch nicht jedes Unternehmen, geschweige denn jeder Mitarbeiter, ist heute schon in der Lage, extrem selbstorganisiert zu arbeiten. Die entsprechenden Kompetenzen müssen entwickelt werden. Solche Zusammenhänge zeigen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager (IHK), Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK) auf. Informationen finden Sie auf unserer Lernplattform.

Veröffentlicht am

Kompetenzentwicklung? – Natürlich auch digital!

TB_Qualifizieren_Natuerlich_auch_digital_209ce8fa56875c5e1e76b26f812a7163_thumb_0_180x255x80Gut, ich habe den Titel der BMBF-Broschüre Qualifizieren? Natürlich auch digital! (Oktober 2015) etwas verändert, denn es geht heute nicht mehr alleine um Qualifizierung, sondern um Kompetenzentwicklung – das ist ein Unterschied (Blogbeitrag):

„Kompetenzen beziehen sich dabei auf die innerpsychologischen Voraussetzungen, die sich in der Qualität der sichtbaren Handlungen niederschlagen und diese regulieren und somit als Merkmale der Persönlichkeit aufscheinen. Im Zentrum dieses Kompetenzverständnisses steht somit das Individuum, mit all seinen Interessen und Bedürfnissen und nicht eine rechtsförmig bescheinigte Fertigkeit, im Sinne einer Qualifikation. Kompetenzentwicklung wird dabei als ein Prozess verstanden, ´in dem die fachliche, methodische und soziale Handlungsfähigkeit sowie die Selbstorganisationsfähigkeit (bzw. Teile dieser Facetten) erweitert, umstrukturiert und aktualisiert wird´“ (Erpenbeck/Sauer 2000:294).

Den zweiten Teil der BMBF-Überschrift habe ich gelassen, weil sie die Situation gut trifft. Es geht nicht um “Technologie ja oder nein”, sondern darum, die neuen Lernmöglichkeiten für den Einzelnen zu nutzen. In diesem Zusammenhang bieten wir verschiedene Blended Learning Lehrgänge mit IHK-Zertifikat an. Bitte informieren Sie sich ausführlich auf unserer Lernplattform.