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Projektaufbauorganisation und informelles Kommunikationsnetzwerk

Vergleich von formaler Aufbaustruktur und informellem Kommunikationsnetzwerk (Berendt/Ellmann 2008)

Die Beziehung zwischen einem Projekt und seinem Umfeld kann durchaus als komplex beschrieben werden (Siehe dazu diesen Blogbeitrag). Betrachten wir hierbei alleine die Aufbauorganisation und vergleichen diese mit dem informellen Kommunikationsnetzwerk, so ist schon ein deutlicher Unterschied zu erkennen (Abbildung). Die Farben in dem informellen Kommunikationsnetzwerk entsprechen den Farben, die bei der Aufbauorganisation für die verschiedenen Bereiche gewählt wurden.

” In unserem Beispiel existieren drei funktionsbedingte Untergruppen, die untereinander nur wenige Informationen austauschen. Zudem sind Marketing und F&E intern nur gering vernetzt, während die Untergruppe Produktion über vergleichsweise viele wechselseitige Kommunikationsbeziehungen verfügt. Dies kann damit zusammenhängen, dass dieser Personenkreis eine effektive Kommunikationskultur entwickelt hat, von der die übrigen Gruppen profitieren könnten. Auf der anderen Seite könnten diese ausgeprägten Strukturen jedoch auch eine weitere Integration bzw. Optimierung erschweren” (Berendt/Ellmann 2008)

Interessant dabei ist, dass die Autoren schon damals darauf hingewiesen haben, dass auch bei komplexen Projekten, bei denen die Selbstorganisation im Mittelpunkt steht, eine “zielgerichtete Kommunikation und Zusammenarbeit” (ebd.) wichtig ist. Es macht also durchaus Sinn, sich solche informellen Kommunikationsnetzwerke nicht nur für plangetriebene, sondern auch für hybride und agile Vorgehensmodelle klar zu machen. Konkret kann das über die bekannte Organizational Network Analysis (ONA) erfolgen, oder etwas einfacher über ein Wirkungsnetz, das auf Frederic Vesters Papier-Computer zurückgeht, und das wir ja schon aus der Analyse des Wissensmanagement-Systems kennen.

Solche Zusammenhänge thematisieren wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in AGIL (IHK). Informationen dazu, und zu aktuellen Terminen, finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Formelle und informelle Beziehungen im Projektteam

Das Projektteam und seine Beziehungen untereinander (Eisenschink 2014) – Eigene Darstellung

Wenn verschiedene Personen in einem Projekt zusammenarbeiten, kommt es untereinander zu vielfältigen Kommunikationsprozessen. Anhand der Abbildung wird deutlich, dass es bei 5 Personen schon viele Verbindungslinien zwischen den Teammitgliedern gibt. Werden es 6, 7 oder mehr Teammitglieder, ist es kaum noch möglich, dass jeder mit jedem kommunizieren kann. In so einem Fall, sollte ein Kernteam und ein erweitertes Team gebildet werden. Weiterhin gibt es nicht nur die formellen Beziehungen, sondern auch vielfältige informelle Kontakte/Beziehungen zwischen den Teammitgliedern.

“Das Projektteam stellt ein System dar, da die einzelnen Teammitglieder verschieden und miteinander vernetzt sind. Die Verbindungslinien zeigen visualisiert die formellen und informellen Beziehungen zwischen den Projektteammitgliedern auf. Formelle Beziehungen können der Austausch von Fachinformationen (z.B. Berichte, Mitteilungen, …) sein. Informelle Beziehungen können sich durch Hobbys, gemeinsame Gesprächsthemen oder Sympathie auf der emotionalen Ebene bilden” (Eisenschink 2014).

Es ist offensichtlich, dass auch die informellen Beziehungen zum Erfolg eines Projekts beitragen. Bei rein digital durchgeführter Zusammenarbeit kommt es allerdings auf dieser Ebene zu reduzierten Beziehungen durch das verwendete Medium. Siehe dazu auch Persönliche Gespräche und Zoom im Vergleich: Das sagen die Neurowissenschaften dazu. Weitere Blogeiträge zum Stichwort “Team”.

Solche Zusammenhänge thematisieren wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen, Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in Agil (IHK), die wir an verschiedenen Standorten anbieten. Weitere Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Kompetenzen validieren ist gar nicht so einfach

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Kompetenzen können entwickelt und auf dem Arbeitsmarkt oder im Bildungssystem bestätigt werden. Solche formalen Nachweise sind in Deutschland immer noch dominierend. Seit vielen Jahrzehnten gibt es allerdings europaweit eine Entwicklung, non-formal und informell entwickelte Kompetenzen anzuerkennen. Das sind beispielsweise Kompetenzen die Sie sich autodidaktisch oder zusammen mit anderen selbst beigebracht und entwickelt haben. Ein in der Zwischenzeit etabliertes Instrument für die Validierung solcher Kompetenzen ist der ProfilPASS: “Der ProfilPASS hilft Ihnen dabei, Ihre Kompetenzen systematisch zu ermitteln und darzustellen”.

Ich war 2003 selbst auf einer vorbereitenden Konferenz in Saarbrücken mit dabei, und war schon damals – auch wegen den vielen europäischen Beispielen – von dem Ansatz überzeugt. Siehe dazu diesen älteren Blogbeitrag. Die Validierung der informell und non-formal entwickelten Kompetenzen sind in den unterschiedlichsten gesellschaftlichen Bereichen relevant.

“Diese ´In-Wert-Setzung´ kann Absichten in vier unterschiedliche Richtungen haben (Schmid & Kraus, 2018; auch Kraus, II.4): Arbeitsmarkt, Bildungssystem, Standortbestimmung und Positive Inbezugnahme. […] Die In-Wert-Setzung von nicht sichtbaren Kompetenzen scheint in der Tat eine Alternative zur formalen Bildung und deren Abschlüssen zu sein. […] Aus unternehmerischer Perspektive steht deshalb nicht die Validierung, sondern das Kompetenzmanagement im Zentrum des Interesses (North et al., 2018; Kauffeld, 2018)” (Schmid, M. (2023): Validierung von informell erworbenen Kompetenzen – eine einführende Systematisierung, in: Schmid, M. (Hrsg.) (2023): Handbuch Validierung non-formal und informell erworbener Kompetenzen, S. 13-32).

Aus meiner Perspektive sind diese Entwicklungen keine Alternativen, sondern Ergänzungen zu den formal entwickelten Kompetenzen. Gerade in Unternehmen können solche Ansätze zu einer Professionalisierung des Kompetenzmanagements sein. Zu beachten ist dabei, dass gerade in Unternehmen die betriebswirtschaftliche Perspektive dominiert (To Down im Sinne eines competence based view), obwohl es auch eine pädagogische Perspektive gibt (Bottom Up). Siehe dazu auch Formales, non-formales und informelles Lernen in Unternehmen und Freund, R. (2011); Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk. In der Kategorie Kompetenzmanagement finden Sie noch viele weitere Beiträge zum Thema.

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in AGIL (IHK) gehen wir auf die jeweilige Kompetenzentwicklung ein. Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Komplexe Fähigkeiten durch das Meister-Lehrling-Prinzip (Apprenticeship) entwickeln

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Es ist schon erstaunlich, wie lange sich das industriell geprägte Bildungssystem mir der damit verbundenen Bildungsindustrie noch hält, obwohl sich die Rahmenbedingungen für das zugegebenermaßen große Erfolgsmodell des vergangenen Jahrhunderts erheblich verändert haben.

Durch die Vernetzung von allem gibt es immer mehr komplexe Problemlösungssituationen in einer eher wissensbasierten Arbeitswelt. Dabei sind Fähigkeiten (Kompetenzen) erforderlich, die in klassischen, formalen Lehr- und Lernstrukturen kaum zu entwickeln sind. Ein Ansatz, der schon in der Vergangenheit erfolgreich verfolgt wurde: das Meister-Lehrling-Prinzip.

Erst im 19. Jahrhundert, und auch da nur in den Industrienationen, entwickelte sich ein formales Schulsystem als zentrales Bildungssystem für junge Menschen. Bevor sich die Schulen etabliert hatten, war die Lehre mit dem Meister-Lehrling-Prinzip (Apprenticeship) das verbreitetste lehr-Lern-System. Sogar heutzutage werden noch viele komplexe und wichtige Fähigkeiten – etwa die, die für Sprachgebrauch und soziale Interaktion benötigt werden – informell durch apprenticeship-ähnliche Methoden gelehrt. Darunter werden Methoden verstanden, die keine didaktischen Lehrbemühungen enthalten, sondern stattdessen auf Beobachtung, Coaching und schrittweise Annäherung an den Zielzustand vertrauen (Collins 2004:112).

Diese Art der Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit kann z.B. durch Pair Programming, Tandem-Lernen oder anderen Methoden unterstützt werden. Interessant an der Beschreibung von Collins ist, das die Beteiligten dabei auf die “schrittweise Annäherung an den Zielzustand vertrauen” sollen. Hier wird die Verbindung zum iterativen Vorgehen bei agilen Methoden deutlich.

Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

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Die Zukunft der neuen beruflichen Arbeits- und Lernwelt hat schon begonnen

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In dem Artikel Sauter, W. (2016): Die Zukunft hat schon begonnen (Weiterbildung 5/2016, S. 34-37) stellt der Autor dar, wie sich Arbeiten und Lernen verändern. Das ist jetzt nicht neu, doch zeigt auf, wie wichtig es ist, immer wieder den Zusammenhang zwischen Arbeiten und (beruflichen) Lernen herzustellen. Viele Protagonisten der Digitalisierung haben ihren Fokus auf der Technologie und vergessen Lernprozesse. Es ist wichtig zu realisieren, dass formelles Lernen (selbstgesteuert) und informelles Lernen (selbstorganisiert) sehr eng mit Kompetenzentwicklung zusammenhängen. Wie der Ermöglichungsrahmen auf Seite 35 zeigt, sind Blended Learning Arrangements Teil des formellen Lernens. Diesen Teil unterstützen wir mit unseren modernen Blended Learning Angeboten mit IHK-Zertifikat. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Lernplattform. Darüber hinaus habe ich mich in meiner Dissertation auch mit Kompetenzmanagement befasst. Das hier angesprochene Verständnis von Kompetenz ist dabei Basis meiner Überlegungen gewesen. Sollten Sie zu den Zusammenhängen von Arbeiten, Lernen und Kompetenzen Fragen habe, so sprechen Sie mich bitte an.

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Formales, non-formales und informelles Lernen in Unternehmen

informell-kompetenzenBerufliches Wissen veraltet immer schneller. Es ist daher Aufgabe im Unternehmen alle grundlegenden Kompetenzen zu fördern, die das Lernen über den gesamten Berufsverlauf unterstützen. Dabei kommt es darauf an, das formale Lernen (mit den entsprechenden formalen Abschlüssen) zu intensivieren. Darüber hinaus ist es wichtig, non-formales und informelles Lernen zu unterstützen. Gerade das informelle Lernen führt zu impliziten Wissen in Unternehmen, das nicht so leicht kopierbar ist und woraus sich dann unverwechselbare Innovationen erschließen lassen. Unsere Nachbarländer sind schon lange dabei, diese informellen und non-formalen Kompetenzen zu bestätigen/zertifizieren. Ich war bei der deutschen Konferenz 2003 in Saarbrücken mit dabei und konnte sehen, wie schwer sich Deutschland mit solchen Ansätzen tat. In der Zwischenzeit gibt es in Deutschland viele Initiativen dazu. Siehe ausführlicher Claudia Gaylor, Nicolas Schöpf, Eckart Severing (2015: Wenn aus Kompetenzen berufliche Chancen werden. Wie europäische Nachbarn informelles und non-formales Lernen anerkennen und nutzen (PDF).

Solche Themen besprechen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Blended Learning bedeutet auch gemeinsames Lernen an Präsenztagen

moderatorenkofferWenn manche Blended Learning hören, verwechseln sie es häufig mit WBT (Web-based Training) oder reinen Online-Kursen usw. Der Reiz von Blended Learning Konzepten ist es allerdings, dass sich Präsenztage und Onlinephasen sinnvoll abwechseln. Einfach die Präsenztage weiter so zu belassen wie bisher, und einige Inhalte online anzubieten reicht heute nicht mehr aus. Um ein Blended Learning Konzept zu entwickeln, müssen Präsenz-Lernen und Online-Lernen gut aufeinander abgestimmt sein. Bei den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager (IHK), Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK) ist das der Fall – Teilnehmer bestätigen das jedes Jahr. Informationen zu den Angeboten finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Deutschland verschwendet Kompetenzen

menschenDie Überschrift hört sich etwas komisch an, wenn man bedenkt, dass das deutsche Duale Ausbildungssystem so erfolgreich ist. Im Vergleich zu anderen Ländern, hinkt Deutschland allerdings bei der Anerkennung informell erworbener Kompetenzen hinterher. Der Beitrag Anerkennung von Kompetenzen – Deutschland muss nachsitzen vom 10.02.2015 stellt die Zusammenhänge gut dar: “Laut jüngsten Ergebnissen einer Studie am WZB verfügt jeder sechste formal gering qualifizierte Mann über hohe alltagsmathematische Kompetenzen. Diese zahlen sich für ihn aber überhaupt nicht auf seine Erwerbschancen aus. In Deutschland liegt das Nichterwerbsrisiko unabhängig von den tatsächlich vorhanden Kompetenzen bei Geringqualifizierten Männern in Deutschland bei knapp 30%.” In 2003, also vor gut 12 Jahren, war ich auf einer Konferenz zu dem Thema in Saarbrücken, auf der genau diese Unterschiede im Vergleich zu anderen europäischen Ländern aufgezeigt wurden. In der Zwischenzeit hat sich scheinbar nichts gebessert. Es wird Zeit, dass sich in Deutschland die vielfältigen Potentiale der Menschen besser entfalten können. Das ist nicht nur für den Bildungsbereich, sondern auch für die wirtschaftliche Entwicklung von Unternehmen wichtig. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen, Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.