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Hybridisierung von Kompetenzen als zentrale Herausforderung

In vielen Blogbeiträgen haben wir erläutert, wie wichtig der Begriff “Kompetenz” in einem turbulenten und komplexen Umfeld ist. Es ist für Organisationen daher wichtig, ihr Kompetenzmanagement auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk zu entwickeln. Hinzu kommen heute und in Zukunft noch die Anforderungen zur Nutzung von Künstlicher Intelligenz, die auch entsprechende Kompetenzen erfordern.

Je nachdem welche Historie ein Unternehmen hat, wird es daher entweder die KI-Dominanz oder auf der anderen Seite eher die menschliche Dominanz bei der Frage nach geeigneten Kompetenzen favorisieren. Wenn wir uns beide Extreme als Pole vorstellen wird klar, dass es dazwischen sehr viele Zwischenzustände gibt, bei denen technische (KI) und menschliche Kompetenzen zusammenwirken sollten. Eine solche Betrachtungsweise kann auch als Hybrides Kompetenzmanagement bezeichnet werden, das ein Kontinuum an Möglichkeiten bietet. Der folgende Text bezieht sich darauf, wie das im Rahmen von Künstlicher Intelligenz im Projektmanagement aussehen kann.

“Eine zentrale Herausforderung besteht darin, dass wir es mit einer Hybridisierung von Kompetenzen zu tun haben. Dieser Begriff bezieht sich auf die Verflechtung von technisch orientierten und menschlich orientierten Fähigkeiten. Im Kontext von KI bedeutet das, dass Mitarbeiter nicht nur technische Kenntnisse in Bereichen wie Datenanalyse oder KI-Programmierung haben müssen, sondern auch menschliche Kompetenzen, wie z. B. Kreativität, kritisches Denken oder zwischenmenschliche Fähigkeiten, um effektiv mit KI-Systemen zu interagieren und zu arbeiten. Darüber hinaus beinhaltet ein zukunftsweisendes Kompetenzmodell die Berücksichtigung von transversalen Kompetenzen. Transversale Kompetenzen sind solche, die über verschiedene Aufgabenbereiche und Themenfelder hinweg relevant sind. Sie sind nicht auf einen spezifischen Kontext beschränkt, sondern übertragen sich auf eine Vielzahl von Situationen und Herausforderungen. Dies könnte Kommunikation, Problemlösung oder strategisches Denken beinhalten” (Reinhardt, K.; Feseker, M. 2024).

Die Autoren haben ein entsprechendes Kompetenzmodell entwickelt, auf das ich in den nächsten Blogbeiträgen eingehen werde. Man kann allerdings hier schon erkennen, dass sich diese Betrachtung von hybriden Kompetenzen im Projektmanagement von den üblichen Kompetenzrahen wie der Individual Competence Baseline (ICB 4.0) unterscheidet.

Solche Zusammenhänge thematisieren wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen, die wir an verschiedenen Standorten anbieten. Weitere Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Vermindert der Einsatz Künstlicher Intelligenz menschliche Fähigkeiten?

Wenn wir ein Navigationssystem nutzen hilft uns das, schnell und bequem unser Ziel zu erreichen. Andererseits vermindert sich dadurch auch die menschliche Fähigkeit, sich zu orientieren. Die Nutzung eines Autos hilft uns, große Strecken zurückzulegen, doch vermindert es auch unsere körperlichen Fähigkeiten. Die Nutzung eines Computers erleichtert uns die Bearbeitung von Zahlenkolonnen, doch reduziert es auch unsere Rechen-Fähigkeiten. Die Nutzung von Suchmaschinen wie Google hat es uns erleichtert, Daten und Informationen schnell zu finden. Manche Fähigkeiten der Recherche und des Prüfens von Daten und Informationen bleiben hier manchmal wegen den schnellen Zyklen der Veränderungen auf der Strecke.

Warum sollten diese Effekte also bei der Nutzung von Künstlicher Intelligenz anders sein?

“Eine grundlegende Erkenntnis besagt, dass jedes technische Hilfsmittel die Fähigkeiten der Kombination «Mensch-Tool» zwar erhöht, jene des Menschen alleine aber potenziell vermindert (every augmentation is also an amputation, frei nach Marshall McLuhan)” (Digital Society Initiative 2023)

Im Kontext der universitären Bildung haben Forscher ermittelt, welche menschlichen Fähigkeiten in Zukunft in einem von KI dominierten Umfeld erhalten und gestärkt werden sollten (vgl. Digital Society Initiative 2023):

Grundlegende technische Fähigkeiten in Bezug auf KI-Technologien.

Sozialisationsfähigkeiten: Soziales Lernen, Einfühlungsvermögen, Resilienz und effektives
Teamwork gefördert werden. Dies bedingt auch ein Verständnis und eine Reflexion über ethische Werte und wissenschaftlichen Ethos.

Kritisches Denken: Kritische Diskurs, das Denken in Modellen und Abstraktionen sowie die Fähigkeit zur multiperspektivischen Kognition und Analyse.

Handeln unter Unsicherheit: Um mit der Geschwindigkeit des technischen Fortschritts (und auch den bekannten globalen Herausforderungen wie z.B. dem Klimawandel) umgehen zu können, sind Fähigkeiten zu fördern, welche das Handeln unter Unsicherheit erleichtern. Unter anderem zu nennen ist hier eine Schulung der Intuition und abstraktes Problemlösen.

Anmerken muss ich an dieser Stelle, dass persönliche Fähigkeiten nicht mit Persönlichkeitseigenschaften gleich gesetzt werden sollten. Siehe dazu auch Über den Umgang mit Ungewissheit. Es geht hier darum, dass gerade der Mensch als soziales und emotionales Wesen komplexe Problemlösungssituationen besser bewältigen kann, als es Technologie vermag. Wie ein Idealszenario der Arbeitsteilung zwischen menschlicher und künstlicher Intelligenz aussehen kann, lesen Sie in diesem Blogbeitrag.

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Kompetenzen, Regeln, Intelligenz, Werte und Normen – Wie passt das alles zusammen?

In verschiedenen Blogbeiträgen bin ich schon auf die Besonderheiten von Kompetenzen eingegangen. Beispielsweise in Kompetenz, Qualifikation, Performanz und Können, Kompetenz und Intelligenz – eine Gegenüberstellung oder Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Kompetenz ist falsch. John Erpenbeck hat auch auf die vielfältigen Bezüge hingewiesen, und dabei sogar auf die emotionale Intelligenz verwiesen.

“Es gibt keine Kompetenzen ohne physische oder geistige Fertigkeiten, ohne Wissen, ohne Qualifikationen. Fertigkeiten, Wissen, Qualifikationen sind jedoch keine Garanten für Kompetenzen. Als tatenarm und gedankenvoll hatte Hölderlin einst die Deutschen gegeißelt. Der Fachidiot, der alles weiß und wenig kann, ist ein Schimpfwort. Jeder kennt, keiner mag den hoch qualifizierten Inkompetenten. Kompetenzen sind mehr als Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen, sie sind etwas anderes. Eben weil sie konstitutiv interiorisierte Regeln, Werte und Normen als Kompetenzkerne enthalten. Ihr Erwerb erfordert nicht nur fachlich-methodische, sondern auch emotionale Intelligenz.” (Erpenbeck, J. (2012:14): Was »SIND« Kompetenzen? In: Werner G. Faix (Hrsg.): Kompetenz. Festschrift Prof. Dr. John Erpenbeck zum 70. Geburtstag, S. 1-57).

Bei dem Thema Regeln- und Wertebasiertheit kann ein direkter Bezug zu den Werten im agilen Umfeld (Agiles Manifest) hergestellt werden. So verstandene Kompetenzen sind gerade in komplexen Problemlösungssettings gefragt und können erworben und weiterentwickelt werden. Dabei spielt allerdings auch die emotionale Ebene eine wichtige Rolle. Diese wird in meinen Augen bei der Diskussion um eine Digitalisierung von allen und allem sträflich vernachlässigt.

Erpenbeck adressiert diese emotionale Ebene mit dem Begriff der Emotionalen Intelligenz, der von Salovay/Mayer in einem Paper erläutert und später von Goleman populär gemacht wurde. Interessant dabei ist, dass in dem Paper von Salovay/Mayer direkt auf Gardner hingewiesen wurde, der von einer Multiplen Intelligenz ausgeht. Diese Zusammenhänge von Kompetenz, komplexem Problemlösen und Multiplen Intelligenzen auf verschiedenen Ebenen habe ich in einem Buch hergeleitet und begründet > Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk, in verschiedenen Konferenzpaper veröffentlich, und mit Kollegen diskutiert (Veröffentlichungen).

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auf diese Zusammenhänge ein. Weitere Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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“Wertschätzung” – Hintergründe zu einem oft verwendeten Begriff

Wenn es um komplexe soziale Systeme geht, gibt die Sozialforschung häufig eine erste Orientierung – so auch bei dem Begriff “Wertschätzung”.

“In der Theorie der Anerkennung wird Respekt unterschieden von Wertschätzung (Honneth 1992, 148 ff.). Wertschätzung meint, dass die individuellen Fähigkeiten einer Person und ihre Beiträge zu gemeinsamen Zielen von den anderen anerkannt und für wichtig befunden werden. Das geschieht im Betrieb zumeist im Team und durch die Vorgesetzten, aber auch durch Dankbarkeit von Kund*innen für Bedienung und Beratung. Respekt dagegen bezieht sich darauf, als Mensch mit gleichen Rechten behandelt zu werden, ohne danach zu fragen, was diese Person leistet. Respekt schuldet ein Mensch dem anderen, er muss nicht erworben werden. Respekt steht somit am Anfang jeder Interaktion, er ist in gewisser Weise ihre Voraussetzung. Er kann sich weiterentwickeln zur Wertschätzung” ((Kock, K.; Kutzner, E.; Ulland, N. (2022:7)); in: Abel, J.; Kock, K. (Hrsg.) (2022).

Es ist immer wieder erstaunlich, wie wichtig die Sozialforschung heute sein kann, da sie die oft wirren Debatten/Diskussionen strukturiert, und so für einen respektvollen Umgang miteinander sorgen kann.

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Gestaltungsfeld Kultur und Fähigkeiten

Fähigkeiten des Gestaltungsfeldes Kultur (Schuh et al. 2017:34)

Die Grafik zeigt das Gestaltungsfeld “Kultur” mit den beiden Dimensionen “Soziale Kooperationen” und “Bereitschaft für Veränderung”. “Soziale Kooperationen” werden dabei von einem demokratischen Führungsstil, einer offenen Kommunikation, und vom Vertrauen in Prozesse und Informationssysteme beeinflusst. Die “Bereitschaft für Veränderung” wiederum kann angestoßen werden, indem Fehler als Schätze umgedeutet werden, eine Offenheit gegenüber Innovationen vorherrscht, Datenbasiertes Lernen und Entscheiden und eine fortlaufende Qualifikation gefördert, und Veränderung gestaltet werden. Siehe dazu auch Innovationsmanagement.

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Komplexe Fähigkeiten durch das Meister-Lehrling-Prinzip (Apprenticeship) entwickeln

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Es ist schon erstaunlich, wie lange sich das industriell geprägte Bildungssystem mir der damit verbundenen Bildungsindustrie noch hält, obwohl sich die Rahmenbedingungen für das zugegebenermaßen große Erfolgsmodell des vergangenen Jahrhunderts erheblich verändert haben.

Durch die Vernetzung von allem gibt es immer mehr komplexe Problemlösungssituationen in einer eher wissensbasierten Arbeitswelt. Dabei sind Fähigkeiten (Kompetenzen) erforderlich, die in klassischen, formalen Lehr- und Lernstrukturen kaum zu entwickeln sind. Ein Ansatz, der schon in der Vergangenheit erfolgreich verfolgt wurde: das Meister-Lehrling-Prinzip.

Erst im 19. Jahrhundert, und auch da nur in den Industrienationen, entwickelte sich ein formales Schulsystem als zentrales Bildungssystem für junge Menschen. Bevor sich die Schulen etabliert hatten, war die Lehre mit dem Meister-Lehrling-Prinzip (Apprenticeship) das verbreitetste lehr-Lern-System. Sogar heutzutage werden noch viele komplexe und wichtige Fähigkeiten – etwa die, die für Sprachgebrauch und soziale Interaktion benötigt werden – informell durch apprenticeship-ähnliche Methoden gelehrt. Darunter werden Methoden verstanden, die keine didaktischen Lehrbemühungen enthalten, sondern stattdessen auf Beobachtung, Coaching und schrittweise Annäherung an den Zielzustand vertrauen (Collins 2004:112).

Diese Art der Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit kann z.B. durch Pair Programming, Tandem-Lernen oder anderen Methoden unterstützt werden. Interessant an der Beschreibung von Collins ist, das die Beteiligten dabei auf die “schrittweise Annäherung an den Zielzustand vertrauen” sollen. Hier wird die Verbindung zum iterativen Vorgehen bei agilen Methoden deutlich.

Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

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Auf dem Weg zu einem kompetenzbasierten Unternehmen

Um den komplexen Anforderungen einer modernen Umwelt gerecht zu werden, rücken Daten/Informationen (Informationsgesellschaft) und Wissen (Wissensgesellschaft) immer stärker in den Mittelpunkt. Wissen wird dann über Können und Wollen selbstorgansiert angewendet, um komplexe Probleme zu lösen (Selbstorganisationsdisposition). Solche Fähigkeiten und Kompetenzen sind dabei von Persönlichkeitseigenschaften zu unterscheiden und müssen in Organisationen auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk entwickelt werden. Das Buch North, K.; Reinhardt, K.; Sieber-Suter, B. (2012): Kompetenzmanagement in der Praxis zeigt auf, wie Unternehmen, öffentliche Institutionen und Bildungseinrichtungen Kompetenzmanagement verankern können. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

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Stern, E.; Neubauer, A. (2008): Wissen entscheidet über Erfolg

Baecker04.jpgDer Beitrag Stern, E.; Neubauer, A. (2008): Wissen entscheidet über Erfolg ist am 28.05.2008 in der FAZ-Verlagsbeilage auf Seite B3 erschiedenen. Dabei gehen die Autoren zunächst auf das Konstrukt “Intelligenz” ein. Ich möchte zu verschiedene Passagen des Artikels Stellung beziehen, da die hier angemerkten Punkte durchaus auch anders gesehen werden können:

“Begabungsunterschiede lassen sich seit ungefähr 100 Jahren gut mit sogenannten strukturellen Intelligenztests messen. Diese enthalten sprachliche, mathematisch-rechnerische und figural-räumliche Aufgaben und decken damit die drei großen bereiche akademischer Fähigkeiten ab.”

Der hier angesprochene IQ stellt also die akademischen Fähigkeiten in den Mittelpunkt seiner Betrachtung. Was ist mit den anderen Fähigkeiten einer Person? Die von den Autoren angesprochenen Aufgabenbereiche sind in dem Multiple Intelligenzen Theorie von Howard Gardner enthalten, der den Intelligenzbegriff erweitert hat.

“Die Ergebnisse einer Messung der Intelligenzstruktur können etwa helfen bei der Vorhersage, in welchen Bildungsbereichen beziehungsweise Berufen ein Mensch  mit großer Wahrscheinlichkeit reüssieren wird.”

Da gibt es allerdings auch andere Meinungen. Beispielsweise von Ceci und seinen Kollegen. Ceci und Kollegen interpretierten ihre Ergebnisse als Hinweise dafür, dass (Wenke/Frensch/Funke 2005:173):

  1. intelligence always manifests itself as an interaction between underlaying intellectual abilities and experiences in particular domains, and is therefore context/content dependent,
  2. multiple intelligences exists, and
  3. IQ test measure only a specific type of intelligence, namely one developed in academic settings

Das Konstrukt “Multiple Intelligenz” entspricht eher den von Ceci und seinen Kollegen ermittelten Ergebnissen. Es ist daher aus meiner Sicht fraglich, ob die Messung der Intelligenzstruktur (wie oben beschrieben) Aussagen über die beruflichen Präferenzen gegen. Betrachten wir die heutigen beruflichen Anforderungen, so liegt ein Schwerpunkt auf den sogenannten weichen Faktoren, die in speziellen Domänen aktiviert werden müssen, um wirtschaflich erfolgreich zu sein. In meinem Promotionsvorhaben gehe ich auf diese Zusammenhänge noch ausführlicher ein. Siehe auch Über den Unsinn von Intelligenztests.

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Muss der HAWIK-IV wirklich sein? – Die armen Schüler …

Unterricht2033.jpgIn der Welt am Sonntag habe ich gestern wieder einmal etwas über IQ-Tests lesen müssen: Und wie intelligent sind Sie? Der Autor verweist darin auf den “Hamburg-Wechsler-Intelligenztest”, der in dieser Woche in seiner vierten Fassung auf den Markt kommt: HAWIK-IV. Der ursprünglich amerikanische Test WISC-IV wurde in dreijähriger Arbeit an der Universität Bremen auf deutsche Verhältnisse übertragen und soll bei Kindern im Alter zwischen 6 und 16 Jahren angewandt werden. Dabei wurde der Referenzwert 100 anhand einer Stichprobe bei 1600 Schülern ermittelt. Wenn Sie sich den oben erwähnten Artikel durchlesen, werden Sie merken, dass sogar dem Autor Zweifel an dem Test kommen. Sicherlich gibt es wieder einen Run auf die ca. 1000 EUR teueren Tests, und dann? Was soll so ein Test beweisen? Dass Schüler mit einem so gemessenen IQ besser in der Schule und später im Leben besser zurecht kommen? Nicht nur ich bezweifle das. Wie Sie als Leser meines Weblogs wissen, stehe ich diesen IQ-Tests sehr kritisch gegenüber (Multiple Intelligenzen). In meinem Weblog Multiple Intelligenzen finden Sie viele Hinweise darauf. An dieser Stelle möchte ich nur Siebert et al. (2000:48) zitieren: “Howard Gardner ist ein amerikanischer Psychologe, der die Existenz einer allgemeinen geistigen Fähigkeit infrage stellt. Zahlreiche Untersuchungen haben gezeigt, dass Menschen über verschiedene, voneinander relativ unabhängige kognitive Fähigkeiten verfügen. Gardner entwickelt eine Theorie multipler Intelligenzen. Die Behauptung eines universellen IQ ist nicht nur wissenschaftlich fragwürdig, sondern hat auch zu sozialen Ungerechtigkeiten geführt. In Schulen und Universitäten werden die Leistungen der Intelligenztests überbewertet und andere Fähigkeiten unterbewertet. Zwar sind schriftliche Kompetenzen und logisch-mathematisches Denken lebenswichtig, aber die Intelligenzforschung hat andere Fähigkeiten unterbewertet oder ignoriert. Mit seinem multiplen, vielfältigen Konzept versucht Gardner zusätzliche beruflich relevante alltagspraktische Fähigkeiten zu berücksichtigen“. Bitte lesen Sie dazu auch Freund, R. (2006): Multiple Intelligenzen und Neue Studie: IQ ist kein Garant für Wohlstand.