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A G I L nach Parsons und agile Ansätze

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Agilität ist in aller Munde – wer will nicht agil sein? Personen, Teams, Organisationen, Netzwerke, Bereiche, Domänen usw. – alle streben nach Agilität, indem sie ein agiles Mindset etablieren, bzw. Methoden und Rahmenwerke wie Scrum, Kanban, SAFe usw. einführen.

Ich möchte an dieser Stelle eine etwas andere Perspektive vorstellen, denn der Soziologe Talcott Parsons hat schon vor vielen Jahren (1937 und 1951) die Buchstaben A G I L benutzt, um Elemente seiner soziologischen Systemtheorie zu beschreiben. Dabei geht er von folgenden Dimensionen aus:

A (adaptation): die Anpassung des Systems an seine Umwelt
G (goal-attainment): die Definition und Erreichung von Zielen
I (integration): die Integration der Bestandteile des Systems
L (latency): die Wahrung der latenten Muster des Systems (pattern maintenance); das impliziert die Regulierung der Spannungen zwischen den Orientierungsdilemmata der pattern variables (Vester, H.-G. 2009:190).

Diesen Funktionen können dann auch verschiedene Ressourcen und der Systemebenen zugeordnet werden. Die folgende Tabelle zeigt absteigend, also von L zu A, pro Ebene immer mehr Kontrolle (Top Down) und aufsteigend, also von A zu L, eine höhere Energiezufuhr (Bottom Up).

FunktionRessourceSystemebene
L atencyWerte, SymboleKultur
I ntegrationStatus, Rollen, NormenSozialsystem
G oal attainmentMotivation, Bedürfnisse, ZielePersönlichkeit
A daptionEnergieOrganismus
Vester, H.-G. (2009:191)

Auch wenn die heutige agile Bewegung sich auf das Agile Manifest aus dem Jahr 2001 bezieht, könnte man auf die Idee kommen, dass Elemente aus Parsons soziologischer Systemtheorie in den verschiedenen Ansätzen, Konzepten, Modellen, Methoden enthalten sind. Der Beitrag von Stefan Kühl Die überraschende Renaissance eines verstaubten soziologischen Konzeptes. Wie Praktiker das Wort „agil“ missverstehen weist allerdings genau auf das Gegenteil hin! Danke für den Hinweis bei Twitter an Hanky Tanky @eule_geheule vom 07.12.2020).

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Kritik an dem Konzept einer “transformationalen Führung”

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Der Begriff “Transformation” (Transition) wird oft als Beschreibung für die massiven Veränderungen benutzt, vor denen gerade Organisationen stehen. In dem damit verbundenen zeitlichen Ablauf kommt der Führung eine andere Rolle zu, als sie (die Führung) es in der Vergangenheit gewohnt war. Diese neuen Anforderungen an Führung werden oft als transformationale Führung zusammengefasst. Solche einfachen Zusammenhänge nutzen Beratungsgesellschaften und Influencer, um ihre Sicht – und die damit verbundenen Handlungsempfehlungen – “zu verkaufen”.

In der Zwischenzeit wird allerdings aus der wissenschaftlichen Perspektive Kritik an einer transformationalen Führung immer lauter. In dem Beitrag Transformationale Führung: What’s next? vom 04.12.2020 geben Prof. Dr. Torsten Biermann und Prof. Dr. Heiko Weckmüller einen eher wissenschaftlichen Überblick: “Das Konzept der transformationalen Führung wird zunehmend auch kritisch gesehen. Problematisch sind die empirisch nicht abgrenzbaren Dimensionen, fehlende konzeptuelle Klarheit sowie die Vermischung von Führungsverhalten und Führungserfolg“. Am Ende des Beitrags gibt es eine Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen, die sich doch von den üblichen Berater- und Influencer-Empfehlungen unterscheiden.

Die wissenschaftlich fundierten Beiträge sind für viele Leser oftmals etwas langatmig und “dröge”, da sie mit verschiedenen Quellen versehen sind, die die Argumentation stützen sollen. Beliebter sind gerade in den sozialen Medien, Meinungen oder kurze Statements, die oft aus dem Kontext gerissen, eine persönliche Tendenz untermauern sollen. Solche Meinungsführer in den sozialen Medien agieren oftmals eher persuasiv, haben viele Follower und können z.B. zu einer Pfadabhängigkeit beim Thema Agilität führen.

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auch auf diese Perspektive ein. Informationen zum Lehrgang finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Agiles Arbeiten: Wie kann eine Vereinbarung zwischen Organisation und Mitarbeitern aussehen?

Oft wird der Trend zu agilen Arbeitsformen damit begründet, dass es für die Organisationen einfach besser, und damit wirtschaftlicher ist. Scrum, Kanban und Co. sind zeitgemäßer, und haben eben eine bessere Passung zu dem turbulenten Umfeld, in dem sich Organisationen heute bewegen.

Doch was ist mit den Mitarbeitern? Ist jeder in der Lage und willens stärker selbstorganisiert zu arbeiten? Sollte es nicht zu den neuen Arbeitsformen Vereinbarungen zwischen Organisation und Mitarbeitern geben?

Hier setzt der von der Gewerkschaft ver.di veröffentlichte Leitfaden Verdi (Hrsg.) (2020): Agiles Arbeiten. Empfehlungen für die tarif- und betriebspolitische Gestaltung an: “Er enthält eine Prozessbeschreibung, wie mit den Beschäftigten die Initiative für gute Arbeitsgestaltung ergriffen werden kann und mittels der Vereinbarung Eckpfeiler gesetzt werden; konkrete Regelungsvorschläge auf Basis von Ergebnissen der Projektforschung und aus Workshops mit Beschäftigten und Interessenvertretungen, z.B. zu ´Ressourcen: Teamverfügung über Zeit´, ´Qualifizierung´ oder ´Begleitung und Konfliktbearbeitung´; einen Überblick über mitbestimmungsrechtliche Handlungsmöglichkeiten für Betriebs- und Personalräte”.

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auch auf diese Perspektive ein. Informationen zum Lehrgang finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Was sind die Prinzipien agilen Arbeitens?

Von Arbeit 1.0 bis Arbeit 4.0 habe ich hier schon geschrieben. Darüber hinaus gibt es natürlich auch die Ansätze zu New Work und zu Working out Loud usw., die alle auf einer agilen Arbeitsweise basieren. Prinzipien einer agilen Arbeitsweise sind (BMWi 2019:5):

  • Eine entsprechende Geisteshaltung bildet die Grundlage für jedes Rahmenwerk und jede Methode. Agiles Arbeitenstellt Menschen in den Mittelpunkt, setzt auf selbstorganisierte, Teams, iterative Prozesse, Transparenz, Fokus und kontinuierliche Verbesserung sowie auf eine auf Offenheit und Respekt basierende Feedbackkultur
  • Ausgehend von direkten Kundenanforderungen werden Produkte und Dienstleistungen in einem iterativen Vorgehen entwickelt und bereitgestellt. Die stetige frühzeitige Berücksichtigung der Rückmeldungen von Kunden und Nutzern sowie eine klare Priorisierung von Anforderungen stellen wesentliche Voraussetzungen für den Erfolg dar, um auch auf veränderliche Anforderungen reagieren zu können.
  • Agiles Arbeiten bietet eine (proaktiv-)gestalterische Antwort auf sich verändernde Rahmenbedingungen, durch die sich Industrie 4.0 heute auszeichnet.

Dabei ist in den Unternehmen auch darauf zu achten, dass diese Arbeitsweise für eher komplexe Problemlösungen mit einer assistierenden Digitalisierung einher geht. Es gibt allerdings auch noch andere Arbeitsformen … Siehe dazu auch Zukunftsbilder für Arbeit in Büros und Produktion. In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in AGIL (IHK) gehen wir auf diese Zusammenhänge ein. Informationen zum Lehrgang finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Industrie 4.0 – Umsetzungsprojekte: Von der Vision zur Praxis

In der aktuellen Veröffentlichung BMWi (2020): Von der Vision zur Praxis. Industrie 4.0 – Umsetzungsprojekte (PDF) wird aufgezeigt, dass aus der Plattform Industrie 4.0 nun konkrete Projekte entstanden sind: “Mit ihren vorwettbewerblichen Konzepten hat die Plattform Industrie 4.0 Grundlagen für die offenen, digitalen Ökosysteme der Zukunft geschaffen. Nun sind die Konzepte ausgereift und werden mit konkreten Projekten in die Anwendung gebracht. Sieben Kooperations- und Umsetzungsprojekte sind dabei von herausragender Bedeutung” (ebd. S. 2). Um folgende Projekte geht es:

GAIA-X ist ein Projekt von Europa für Europa: Vertreter aus Frankreich und Deutschland sowie weitere europäische Partner entwickeln gemeinsam eine sichere und vernetzte Dateninfrastruktur. Das „Recht-Testbed“ unterstützt KMU mit Softwaretools für Industrie 4.0-Anwendungen, die rechtssichere Prozesse ermöglichen. Das Labs Network Industrie 4.0 e.V. unterstützt den deutschen Mittelstand. Kleine und mittelständische Unternehmen können Technologien in kooperierenden Testzentren kennenlernen und ausprobieren. Die vom BMWi geförderten regionalen und thematischen Mittelstand 4.0-Kompetenzzentren kooperieren dabei mit dem LNI 4.0 e.V. „Verwaltungsschale vernetzt“ führt Umsetzungsprojekte der Verwaltungsschale in einer einheitlichen Testumgebung zusammen. Das Projekt demonstriert die Leistungsfähigkeit des übergreifenden Kommunikationskonzeptes. Das Projekt Interoperable Interfaces for Intelligent Production entwickelt branchenübergreifende Schnittstellen für Maschinen und deren Komponenten. Es integriert die Stakeholder auch außerhalb des Maschinen- und Anlagenbaus. In dem Reallabor werden Verfahren der Künstlichen Intelligenz für die Nutzung bei Industrie 4.0 erprobt. Durch unterschiedliche Industrie 4.0-Anwendungsfälle sollen praxistaugliche Verfahren für die industrielle Nutzung zugänglich werden. Das Projekt GoGlobal Industrie 4.0 vernetzt nationale Industrie 4.0-Konzepte und harmonisiert diese weltweit durch Normen und Standards.

Die Umsetzung der Vision in die konkrete Praxis erfolgt in Projekten, wobei die Projekte Träger des Wandels sind. Mit erfolgreichen Projekten passen sich Organisationen, oder auch ganze Gesellschaften, den veränderten Rahmenbedingungen an. Projektmanagement kann dabei agil, klassisch (plangetrieben) oder auch hybrid sein. Das jeweilige Vorgehensmodell sollte sich an dem jeweiligen Projekt orientieren.

In den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) oder Projektmanager/in AGIL (IHK) können Sie die erforderlichen Kompetenzen entwickeln. Informationen zu den Lehrgängen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Was unterscheidet eine Transformation vom üblichen Change-Management?

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Organisationen müssen sich heute in einem turbulenten Umfeld orientieren und behaupten. Einige sagen, dass das ja auch schon in der Vergangenheit der Fall war, und sich Organisationen mit dem dazugehörenden Change-Management angepasst haben. Das reicht heute allerdings nicht mehr aus.

“Bisher war es üblich, kleine wie große Veränderungen zentral durch das strategische Management vorzudenken und über eine hierarchische Organisation Top-down einzuführen. Beim Change-Management werden die Einzelschritte strategisch sinnvoll geplant. Dazu ermittelt das Management einen Ausgangszustand und legt den angestrebten Zielzustand fest. Die daraus entwickelten Maßnahmen werden dann delegiert, zentral gesteuert und eng kontrolliert. Change-Management setzt somit voraus, dass der Zielzustand bekannt ist und dass Maßnahmen rational geplant werden können (vgl. Kotter 2012). In eine ungewisse Zukunft tiefgreifender Veränderungen kann man aber nur auf Sicht fahren. Bei einer Transformation ist es erforderlich, den Veränderungsprozess als Abfolge von kleinen, schnellen Schritten anzugehen. Folglich kann die Veränderung nicht geplant und angeordnet werden, vielmehr sind lernende Vorgehensweisen gefordert. Weil der Ausgangszustand in jedem Bereich anders und der Zielzustand über längere Zeit noch unbekannt ist, wird jeder Schritt reflektiert, um aus den Folgen individuell und gemeinschaftlich zu lernen. Dies erfolgt nicht eng zentral gesteuert, sondern partizipativ und in Eigenverantwortung der Betroffenen” (Marrenbach, D.; Korge, A. 2020:15).

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in AGIL (IHK) gehen wir auch auf solche Unterschiede ein. Informationen zum Lehrgang finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Der neue Scrum Guide 2020 wurde heute, am 18.11.2020, veröffentlicht

Der Scrum Guide 2020 (PDF) wurde in englischer Sprache – aktuell noch nicht auf Deutsch – veröffentlicht. Der Guide ist noch kompakter gehalten und hat nur noch 13 Seiten. Folgende Punkte haben sich gegenüber dem Guide aus 2017 verändert (Quelle):

  • Even Less Prescriptive
  • One Team, Focused on One Product
  • Introduction of Product Goal
  • A Home for Sprint Goal, Definition of Done, and Product Goa
  • Self-Managing over Self-Organizing
  • Three Sprint Planning Topics
  • Overall Simplification of Language for a Wider Audience

Selbstverständlich werden wir diese Änderungen im Scrum Guide 2020 in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in AGIL (IHK) berücksichtigen. Informationen zum Lehrgang finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Worin unterscheiden sich Mentale Modelle und Erinnerungen?

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Der folgende Abschnitt erläutert, wie sich Mentale Modelle und Erinnerungen (Memories) unterscheiden.

„A good way to understand these active structures is the concept of mental models. […] Senge describes mental models as deeply held internal images of how the world works, which have a powerful influence on what we do because they also affect, what we see. […] The concept of mental models differs from the traditional notion of memory as static storage because mental models play an active role in what an individual sees and does. Mental models represent a person’s view of the world, including explicit and implicit understandings. Mental models provide the context in which to view and interpret new material, and they determine how stored information is relevant to a given situation. They represent more than a collection of ideas, memories, and experiences. […] Mental models not only help us make sense of the world we see, they can also restrict our understandings to what which sense within the mental model.” (Kim 1993:39, zitiert in Schäcke 2006:272).

Mentale Modelle sind also wie Brillen, durch die wir die Welt sehen, und unsere Handlungen daraus ableiten. Diese Mentalen Modelle sind nicht fix, und können daher verändert werden.

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“Pfadabhängigkeit” in Organisationen

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In unserem Blog habe ich schon in verschiedenen Beiträgen auf das Phänomen der “Pfadabhängigkeit” hingewiesen. Dabei ging es mir schon 2008 u.a. um die Frage, ob die Ausrichtung auf Kernkompetenzen Innovationen blockieren können. In Schäcke (2006:26-27) finden sich zum Ursprung des Begriffs “Pfadabhängigkeit” folgende Hinweise:

Ihren Ursprung hat die Idee der Pfadabhängigkeit in den wirtschaftshistorischen Betrachtungen Davids, P. A. (1985:332ff). David, P. A. (1985): Clio and the Economics of QWERTY. In: Economic History, Vol. 75, 1985, No. 2, p. 332-337.In einem Satz zusammengefasst bezeichnet der Begriff der „Pfadabhängigkeit“ nach David die dynamische Eigenschaft von ökonomischen Allokationsprozessen, aus Marktsicht nicht zwangsläufig zu einem globalen Optimum zu führen  (ebd. p. 335). 

Hier kann natürlich eingewandt werden, ob das angesprochene “globale Optimum” auf kleinere Einheiten/Kontexte wie Organisationen übertragen werden kann. Verschiedene Veröffentlichungen zeigen, dass das durchaus möglich ist:
– Schreyögg, G.; Sydow, J.; Koch, J. (2003): Organisatorische Pfade – Von der Pfadabhängigkeit zur Pfadkreation. In: Schreyögg, G.; Sydow, J. (Hrsg.) (2003): Managementforschung 13: Strategische Prozesse und Pfade. Wiesbaden, S. 257-294.
– Ackermann, R. (2003): Die Pfadabhängigkeitstheorie als Erklärungssatz unternehmerischer Entwicklungsprozesse. In: Schreyögg, G.; Sydow, J. (Hrsg.) (2003): Managementforschung 13: Strategische Prozesse und Pfade. Wiesbaden, S. 225-255.

In der Vorphase der Pfadabhängigkeit ist der Handlungsspielraum in einer Organisation groß, und wird auch genutzt. In der nächsten Phase, der Pfadausbildung, wird der Handlungsspielraum nicht mehr voll genutzt. Letztendlich kommt es dann nach einem Lock-in zu einer Pfadabhängigkeit, die nur noch einen kleinen Teil des Handlungsspielraums nutzt, wodurch die Möglichkeiten einer Organisation drastisch eingeschränkt werden. Wenn sich Organisationen dieser Entwicklung bewusst sind, kann gezielt gegengesteuert werden. Alleine schon die verwendete Sprache kann helfen, Handlungsspielräume offen zu halten. Siehe dazu auch Führt “Agilität” auch wieder zu einer Pfadabhängigkeit?

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Hybrides Projektmanagement bei Bauprojekten – wie soll das denn gehen?

Die Vertreter der “reinen Lehre”, ob es jetzt das agile Projektmanagement mit Scrum, oder das plangetriebene, klassische Projektmanagement ist, haben es immer schwerer, sich mit ihren Ansichten durchzusetzen. Solche hybriden Ansätze waren allerdings nicht nur im Projektmanagement suspekt, sondern auch bei hybriden Produkten, hybriden Wertschöpfungen und sogar bei der hybriden Wettbewerbsstrategie Mass Customization.

In der Zwischenzeit werden hybride Ansätze – z.B. im Projektmanagement – in der HELENA-Studie von Linssen et al. 2018, oder auch von der aktuellen Studie “Status Quo (Scaled) Agile” von Komus (2020) als dominierende Vorgehensweise beschrieben. Der Dogmatismus kommt scheinbar gegen den Pragmatismus in den Organisationen nicht an.

Der Praxisleitfaden Hybrides Projektmanagement von IG Lebenszyklus Bau vom Oktober 2019 setzt der ganzen Entwicklung nun die Krone auf, indem aufgezeigt wird, wie Hybrides Projektmanagement für Bauprojekte umgesetzt werden kann. Dabei werden nicht nur klassische, plangetriebene Ansätze und agile Vorgehensweisen genutzt, sondern auch Lean und Design Thinking.

In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Projektmanager/in AGIL (IHK) gehen wir in einem Modul ganz bewusst intensiv auf die Möglichkeiten des Hybriden Projektmanagements ein. Informationen zum Blended Learning Lehrgang finden Sie auf unserer Lernplattform.