Es ist in Schulen und Unternehmen üblich festzuhalten, was die jeweilige Person (Schüler oder Mitarbeiter) gelernt hat – es geht also immer um den Content. Da sich der Content in den nächsten Jahren immer schneller überholt, kommt es darauf an zu wissen, wie man lernt. Dieses Detail wird allerdings in Schulen und auch in Unternehmen vernachlässigt. An Schulen in der Schweiz ist es nun möglich, ein Lerntagebuch mit Hilfe des bekannten Blogtools WordPress zu führen: “Lerntagebuch.ch ist eine massgeschneiderte Plattform für Schulen. Schülerinnen und Schüler können ihr Lernen in passwortgeschützten Weblogs dokumentieren. Lehrpersonen können Fragen stellen und kommentieren”. Dass dieser Service nur für die Schweiz gilt, ist schade. Einen ersten Erfahrungsbericht hat René Scheppler in seinem Blogbeitrag zusammengefasst. Wäre es nicht toll, wenn alle Schüler wüssten, wie sie sich Informationen am Besten aneignen können (Lernen)? Ware es nicht auch für Unternehmen nützlich zu wissen, wie die Mitarbeiter schnell Informationen zu Wissen konstruieren (Lernen), um damit Aufgaben/Probleme der Kunden zu lösen? Denn: Lernen ist der Prozess und Wissen das Ergebnis (Willke). Wäre das nicht auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht von Vorteil? Man muss sich fragen, warum Schulen und Unternehmen diese Zusammenhänge zu wenig beachten. Möglicherweise gibt ja das Lerntagebuch.ch erste Anregungen dafür, endlich auch Lerntagebücher auf Basis von WordPress einzuführen.
KMU-Roadshow Wissensmanagement gastiert am 11. Mai bei der IHK Frankfurt am Main
Neben der Roadshow zur Wissensbilanz – Made in Germany (Beispiel Bonn 2008) gibt es auch eine KMU-Roadshow Wissensmanagement, die am 11.05.2009 bei der IHK in Frankfurt/Main gastiert. Vorgestellt werden Beispiele aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, die Elemente des Wissensmanagements erfolgreich umgesetzt haben. Grundlage der Veranstaltung ist die Veröffentlichung zu Best Practices im Wissensmanagement. Aus der Ankündigung des AWV: “Die ´KMU-Roadshow Wissensmanagement´ ist Teil der Initiative ´Fit für den Wissenswettbewerb´ des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie. Ihr Ziel ist es, bewährte Ansätze eines erfolgreichen Umgangs mit Wissen aus der Praxis in die Praxis zu vermitteln”. Fragt sich natürlich, ob man Wissen vermitteln kann (Blogbeitrag) – diesen Hinweis konnte ich mir nicht verkneifen…
Wissensbilanz – Made in Germany: Neuer Leitfaden 2.0
Pressemitteilung vom 16.03.2009: “Neuer Wissensbilanz-Leitfaden veröffentlicht. Das Managementinstrument der ´Wissensbilanz´ wird in deutschen Unternehmen immer beliebter / Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie (BMWi) veröffentlicht neuen Leitfaden 2.0 zur Erstellung einer Wissensbilanz“. Ich hätte es lieber, wenn man von der Wissensbilanz – Made in Germany sprechen würde… Seit 2004 gibt es die Wissensbilanz – Made in Germany und damit verbunden auch den ersten Leitfaden 1.0. In der Zwischenzeit haben sich aus der praktischen Anwendung viele Hinweise ergeben, die in dem nun erschienenen Leitfaden 2.0 eingearbeitet wurden. Im Januar 2008 habe ich einen Fragenkatalog vom Arbeitskreis erhalten und meine Anregungen zur Verbesserung des alten Leitfadens abgegeben. Es freut mich, dass ich dadurch zu dem gelungenen neuen Leitfaden 2.0 beitragen konnte.
Wozu braucht man eine Wissensbilanz – Made in Germany?
Die Frage “Wozu braucht man eine Wissensbilanz – Made in Germany?” höre ich immer wieder. Ich möchte daher an dieser Stelle noch einmal einige wichtige Punkte zusammenfassen:
- Der Anteil wissensbezogener Kosten bei der Herstellung eines adidas-Sportschuhs beträgt 80% (Wuppertaler Kreis 2000:10). In anderen Branchen sieht es ähnlich aus.
- Nach Schätzungen fehlen durchschnittlich 40% des Marktwertes in der Bilanz (Picot/Scheuble 2000:24).
- Die Wissensbilanz – Made in Germany stellt die immateriellen Vermögenswerte dar und ergänzt somit die traditionelle Bilanz sinnvoll.
- Die Wissensbilanz – Made in Germany am Anfang von Wissensmanagement-Aktivitäten eingesetzt, zeigt Potenziale für gezielte Wissensmanagement-Projekte auf und hilft somit, Ressourcen gezielt einzusetzen.
- Die Wissensbilanz – Made in Germany am Ende von Wissensmanagement-Aktivitäten eingesetzt zeigt auf, ob die wissensorientierten Ziele erreicht wurden.
- Die Wissensbilanz – Made in Germany zeigt weiterhin durch das Wirkungsnetz auf, wie man das Wissenssystem wirkungsvoll steuern (managen) kann (Generatoren) – Ein nicht zu unterschätzender Vorteil.
Scholz, A.-M. (2008): Wissensmanagement in der Altenpflege
In der Diplomarbeit Scholz, A.-M. (2008): Wissensmanagement in der Altenpflege geht es um den Umgang mit der Ressource Wissen in der Altenpflege. Auf Seite 119 fasst die Autorin kurz zusammen: “Es bestätigt sich also die eingangs aufgestellte These, dass angesichts der zunehmenden Anforderungen im Bereich der Altenpflege Wissen zur zentralen Innovations- und Produktivitätsressource avanciert. Um dieser Bedeutung gerecht zu werden, werden ein systematischer Umgang mit Wissen und eine stärkere Fokussierung auf Elemente des Wissensmanagements zu wichtigen Herausforderungen für die Unternehmen, um ihre Marktposition dauerhaft halten bzw. ausbauen zu können”. Die Arbeit geht dabei vom Probst-Modell aus. Es ist wichtig zu erkennen, dass gerade in der Gesundheitsbranche Daten- und Informationsmanagement wichtige Komponenten geworden sind, diese allerdings in Richtung Wissensmanagement weiterentwickelt werden sollten. Dazu leistet die Arbeit einen wichtigen Beitrag. Siehe dazu auch die erweiterte Wissenstreppe.
Lernende Organisation oder Organisationales Lernen?
Die Frage Lernende Organisation oder Organisationales Lernen? ist natürlich nicht so einfach zu beantworten. Wie häufig, ist die Antwort kein eindeutiges entweder-oder, sondern ein sowohl-als-auch. Kluge und Schilling (2004) schlagen vor, „Organisationales Lernen“ (OL) als kooperatives Lernen in einem sozialen System zu verstehen und „Lernende Organisation“ (LO) als das formale Regelwerk dazu, das kontinuierliches Lernen ermöglichen soll. Konzepte zu OL/LO und empirische Forschung sind nach Kluge/Schilling (2004) zusammengestellt in Barthel/Zawacki-Richter/Hasebrook (2006:350-355). Kluge und Schilling (2004) kommen in ihrer Übersichtsarbeit zu den folgenden Schlussfolgerungen – zitiert in Barthel/Zawacki-Richter/Hasebrook (2006:356):
- Organisationales Lernen im Sinne einer Veränderung und Angleichung der „mentalen Modelle“ der Organisationsmitglieder findet vor allem durch direkte, meist informelle Interaktion statt. Informationstechnologie spielt eine untergeordnete Rolle bei der Informationsaufnahme und -bewertung, sondern ist eher als Speicher und Transportmittel wichtig.
- Es gibt Organisationsprozesse und Produkt- bzw. Produktionsmerkmale, die Informationsverarbeitung und -transfer verbessern, zum Beispiel Lernorientierung, Lernen aus Fehlern, Teamarbeit und Standardisierung.
- Ein Gleichgewicht aus Beständigkeit und Fluktuation ist essentiell, da sich schon nach wenigen Monaten eine Stabilisierung von sozialen Beziehungen ergibt, die die Organisation stützen, aber gleichzeitig Innovationen verhindern; lernen kann eine Organisation nur durch von Bekanntem abweichendes Wissen.
Aus meiner Sicht sind dabei folgende Punkte interessant: Im Punkt 1 wird von mentalen Modellen gesprochen, die gerade durch die Multiple Intelligenzen Theorie beeinflusst werden können. In diesem Paper (Veröffentlichungen) habe ich den Zusammenhang genutzt. Siehe dazu auch Gardner: Changing Minds. Weiterhin ist hervorzuheben, dass Organisationales Lernen vor allem durch informelle Kontakte der Menschen entsteht und weniger durch IKT. In Punkt 3 wird erwähnt, wie wichtig abweichendes Wissen für die Organisation ist. Siehe dazu auch Theorie der Pfadabhängigkeit.
Reduktionismus: Die Vereinfachung komplexer Sachverhalte ist unangemessen
Briggs/Peat (1999:25) führen dazu aus: “Im wesentlichen ist der Reduktionismus die Natursicht eines Uhrmachers. Eine Uhr lässt sich auseinander nehmen und in ihre Bestandteile wie Zahnräder, Hebelchen, Federn und Triebwerk zerlegen. Sie lässt sich aus diesen Teilen auch wieder zusammensetzen. Der Reduktionismus stellt sich auch die Natur als etwas vor, was sich zusammensetzen und auseinander nehmen lässt. Reduktionisten glauben, dass auch die komplexesten Systeme aus atomaren und subatomaren Entsprechungen von Federn, Zahnrädchen und Hebeln bestehen, die die Natur auf unendlich vielfältige, geniale Art kombinierte.“ Die vereinfachende Zurückführung komplexer Sachverhalte auf einefache Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge, (sowie deren Messbarkeit) ist in einem turbulenten Umfeld nicht mehr angemessen, denn es kommt in komplexen Systemen auch zu emergenten Phänomenen. Siehe dazu u.a. das Beispiel einer Fussballmannschaft, die Intellektualistische Legende oder Baumgartner 1973.
11. KnowTech – Kongress zum IT-gestützten Wissensmanagement
Die 11. KnowTech – Kongress zum IT-gestützten Wissensmanagement findet vom 06.-07.10.2009 im Kongresszentrum der IHK Frankfurt am Main statt. Bis zum 30.04.2009 haben Sie noch die Möglichkeit Beiträge zu den vielfältigen Themen einzureichen (Call for Papers). Der Schwerpunkt liegt auf dem IT-gestützten Wissensmanagement, was natürlich die Frage aufwirft, welche Vorteile bzw. Nachteile diese Priorisierung hat, bzw. haben kann. Siehe dazu auch Schilcher (2006): Implizite Dimension des Wissens und ihre Bedeutung für betriebliches Wissensmanagement.
Bildung neu denken – A truck is not a horse
Was soll das bedeuten “A truck is not a horse”? Wer nur in “Pferdekategorien” oder sollte ich besser sagen im “Pferdesystem” denkt, wird nie glauben, dass es in einem anderen System (Auto-System) Lösungen gibt, die in seinem System undenkbar sind. Übertragen auf das Bildungs-System bedeutet das, dass man heute neue Fragen stellt (Wie soll Bildung in einer wissensbasierten Gesellschaft aussehen?), aber immer noch zu oft alte Antworten gibt (Wir geben einfach mehr Geld, mehr Lehrer usw. in das System)… Der Tenor: Viel hilft viel. Unser traditionelles Bildungssystem ist wie ein Massenproduzent organisiert. Da macht es auch nichts weiter, dass man in letzter Zeit versucht, mit Qualitätsmanagement-, Lean- und Reengineering-Programmen die Fehler der Vergangenheit zu korrigieren. Folgende Aussagen hört man immer wieder (Auswahl):
- Man braucht mindestens 15 Teilnehmer, um ein Seminar stattfinden zu lassen
- Es wäre schön, wenn alle Teilnehmer die gleichen Eingangsvoraussetzungen mitbringen würden
- Die “heterogen” zusammengesetzte Gruppe, kann nicht individuell genug qualifiziert werden
- Man hat bei 15-20 Teilnehmern keine Zeit, sich um jeden individuell zu kümmern
- Die Abrechnung für Dozenten erfolgt nach Stunden-/Tagessätzen
- Getaktete Zeitstunden sind die Regel
Im Kontext der Umbrüche (Turbulenter Wandel, Globalisierung, Individualisierung) gerät auch das Bildungssystem unter Druck und muss sich anpassen. Die konsequente Teilnehmerorientierung (nicht zu verwechseln mit der Kundenorientierung), drückt sich in der Forcierung des selbstgesteuerten Lernens und der Höherbewertung informeller Lernprozesse sowie der Betonung einer erhöhten Eigenverantwortung im Prozess lebenslangen Lernens aus (BMBF 2004:15).
These: Es ist Zeit, das bisher erfolgreiche Bildungssystem strukturell zu verändern und umzubauen, denn auf neue Fragen gibt es zu oft alte Antworten: A truck is not a horse
Wer nur kann, was alle schon können, und nur weiß, was alle schon wissen, kann auch nur tun, was alle schon tun können (Prof. Markl).
Fischbach et al. (2009): Analyse informeller Kommunikationsnetzwerke am Beispiel einer Fallstudie
In der Wissensmanagement-Debatte geht es oftmals um die informellen Strukturen und Prozesse in einer Organisation. Informelles Lernen und implizites Wissen (Polanyi) sind Themen, die immer wichtiger werden. Wie sehen die informellen Kommunikationsstrukturen einer Organisation aus? Kann man diese Darstellen und somit analysieren? Der Artikel Fischbach, K.; Gloor, P. A. Schoder, D. (2009): Analyse informeller Kommunikationsnetzwerke am Beispiel einer Fallstudie (In: Wirtschaftsinformatik 2/2998) stellt eine Möglichkeit dar, die bei der Kreissparkasse Köln getestet wurde. Abstract:
“Die Struktur und Dynamik informeller Kommunikationsnetzwerke sind von zentraler Bedeutung für das Funktionieren betrieblicher Arbeitsprozesse und beeinflussen die Leistungs- und Innovationsfähigkeit von wissensintensiven Organisationen. Während sich die meisten Führungskräfte dessen bewusst sind, fehlt es an (teil-)automatischen, IT-gestützten Methoden und Instrumenten, die informelle Kommunikationsnetzwerke erfassbar machen. Während die Protokollierung elektronisch vermittelter Kommunikation in den letzten Jahren deutliche Fortschritte gemacht hat, ist die Abbildung von persönlichen Interaktionen nach wie vor sehr aufwändig und insbesondere bei manuellen Verfahren sehr fehleranfällig. Die Autoren zeigen in dem Beitrag, wie sich informelle Kommunikationsnetzwerke mit Hilfe von IT-gestützten Verfahren untersuchen lassen. Dabei präsentieren sie ein Instrument („Social Badges”), das Daten über die persönliche Kommunikation automatisch und genauer erfasst, als dies mit herkömmlichen Mitteln realisierbar ist. Die praktische Verwendbarkeit des Ansatzes wird anhand einer Fallstudie evaluiert”.
Der Einsatz von Social Badgets ist eine interessante Überlegung. Was mir nicht so gefällt ist, dass man die Ergebnisse mit Ergebnissen aus einem Persönlichkeitsmerkmal-Test (NEO-FFI) vergleicht. Das deutet auf ein ingenieurwissenschaftliche Vorgehensweise hin (Soll/IST-Vergleich). In sozialen Netzen kommt es allerdings auch zu emergenten Phänomenen, die in dieser Weise nur schwer darzustellen sind. Mir würde ein Bottom-Up- und Top-Down-Monitoring inkl. Mustererkennung gefallen (vgl Schreyögg zu dynamischen Kompetenzmodellen). Siehe dazu auch Intellektualistische Legende.