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Generieren Sie Wettbewerbsvorteile durch die Nutzung des impliziten Wissens für Innovationen

Wissen kann genutzt werden, um Innovationen auf den Markt zu bringen. Doch welches Wissen ist dafür am besten geeignet? Die oftmals genannte Dichotomie “Explizites Wissen” und “Implizites Wissen” kann hierauf eine Antwort liefern. Dabei ist zu beachten, dass es sich hier nicht um ein “entweder-oder” handelt, sondern ein Kontinuum zwischen den Polen besteht. Der folgende Text macht deutlich, dass gerade die implizite Dimension von Wissen für Innovationen genutzt werden sollte:

“Das unternehmensspezifische Wissen enthält große Anteile impliziten Wissens. Die erste Wissenskategorie [das explizite Wissen] ist frei zugänglich. Die Nutzung dieses Wissens bietet deshalb keinen besonderen Wettbewerbsvorteil. Diesen bietet hingegen das implizite unternehmensspezifische Wissen, das handlungsbezogen ist, weil es die Realisierungsbedingungen im Unternehmen berücksichtigt. Wenn es gelingt, dieses Wissen zur Entwicklung von Innovationen zu nutzen, entstehen aufgrund seiner schwierigen Imitierbarkeit nachhaltige Wettbewerbsvorteile (Osterloh et al., 2002)” (Bergmann/Debitz/Hacker/Looks/Prescher/Winkelmann 2007:33-34)

Anmerken möchte ich noch, dass implizites Wissen nicht so einfach explizit gemacht werden kann, wie es z.B. das SEKI-Modell beschreibt Das implizite Wissen zu erschließen ist somit etwas komplizierter als mit explizierbaren Wissen umzugehen. Das ist wohl auch der Grund, warum sich Manager in den Unternehmen hauptsächlich mit expliziten Wissen befassen. Ein besseres Verständnis der impliziten Dimension von Wissen ist allerdings Basis für die Zukunftssicherund von Organisationen.

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Die Entgrenzung des Lernens erfordert neue Konzepte der Personalentwicklung

Entgrenzung ist neben der Globalisierung und der Risikogesellschaft ein Merkmal (Theorem) einer Reflexiven Modernisierung, die neue Anforderungen auf allen Ebenen stellt. Neben der Entgrenzung von Ländern/Organisationen und Arbeit, kommt es auch zu einer Entgrenzung des Lernens:

“Diese dreifache Entgrenzung (Lerninhalte, Lernorte, Lernsubjekte) führt letztlich auch zu einem neuen Verständnis professioneller Personalentwicklung und impliziert neuartige Anforderungen an Personalentwicklung und Weiterbildung in Organisationen. Der Begriff ´Kompetenzentwicklung´ bezieht sich dabei allgemein auf Prozesse, in denen ´die fachliche, methodische und soziale Handlungsfähigkeit sowie die Selbstorganisationsfähigkeit (bzw. Teile dieser Facetten) erweitert, umstrukturiert werden´ (Erpenbeck/Sauer 2000:294)”[Arnold/Bloh 2003:15-16].

Die Konzepte der Personalentwicklung orientieren sich allerdings oftmals noch zu stark an Qualifikationen oder legen ein nicht mehr aktuelles Kompetenzverständnis zugrunde. Siehe dazu auch Vom Lernen über das Lernmanagement zum Kompetenzmanagement im Unternehmen.

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Wissen nutzen im Norden: Informationsveranstaltung am 30.08.2011 in Kiel (Update)

Ich hatte zwar schon auf die Informationsveranstaltung hingewiesen, dennoch möchte ich Sie über einige Programmänderungen informieren. Der Einladungsflyer gibt Ihnen nun einen aktuellen Überblick über den Informationstag zum Thema “Wissen”. Sollten Sie am Dienstag Zeit und Lust haben, würde ich mich über ein persönliches Treffen in Kiel freuen. Mein Part ist es, die Wissensbilanz – Made in Germany vorzustellen.

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If HP knew what HP knows, we would be three times as profitable

In den Unternehmen ist häufig folgender Satz zu hören: “Wenn X wüsste, was X weiß”. Doch woher stammt dieser Satz? Beim Recherchieren fällt auf, dass dieser Satz ganz allgemein HP (Hewlett-Packard) zugeschrieben wird. Genauer gesagt, soll der CEO Lew Platt folgenden Satz formuliert haben: “If HP knew what HP knows, we would be three times as profitable” (vgl. Davenport/Prusak 1998:xii; see also O’Dell/Grayson 1998, zitiert in Hinds/Peffer 2003:3). Um auch noch die letzten Zweifler zu beruhigen, hier noch die genaue Quelle: Hinds, P. J.; Pfeffer, J. (2003): Why Organizations Don’t “Know What They Know”: Cognitive and Motivational Factors Affecting the Transfer of Expertise. In: Ackerman, M. S.; Pipek, V.; Wulf, V. (2003) (Eds.): Sharing Expertise. Beyond Knowledge Management, pp. 3-26. Interessant ist, dass es Lew Platt gar nicht alleine darum ging auf das Nicht-Wissen hinzuweisen – das alleine verkürzt das Zitat unangemessen. Der CEO verknüpft das Nicht-Wissen zusätzlich mit einer Renditeperspektive, die schon erstaunlich ist. Lew Platt vermutet, dass HP dreimal so profitabel wäre, wenn das Unternehmen wüsste, was es weiß. Es sollte Organisationen zu denken geben, immer nur von Wissen zu sprechen, ohne es angemessen zu entwickeln.

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Wissensmanagement und Expertise (Expertenwissen teilen)

Der Umgang mit Wissen (Wissensmanagement) wird oftmals verkürzt dargestellt. Ackerman, M. S.; Pipek, V.; Wulf, V. (2003:XII-XIII) beschreiben ein erweitertes Verständnis von Wissensmanagement wie folgt:

Recently, research and practice has moved to the second type of knowledge management, which we call expertise sharing. Many researchers (e.g., Argyris and Schön 1996; Nonaka 1991) have pointed the way toward this type of knowledge management. The human resources and organizational behavior fields have for years hinted at the importance of personnel in organizational life. Ackerman (1993) argued for the importance of augmenting what he called expertise networks. Bannon and Kuutti (1996) proposed considering the active, constructive aspect or remembering in work activities as an invaluable resource in organizations.

Expertise sharing, then, focuses on the human components – the cognitive, social, cultural, and organizational aspects of knowledge work – in addition to information storage and retrieval. Compared to traditional approaches, which emphasize the role of management in organizing knowledge exchange, our perspective focuses on self-organized activities of the organizations’ members. In enabling sharing, organizations try to connect people to one another so as to bolster communication, learning, and organizational knowledge.

Die Autoren heben im letzten Teil hervor, dass es beim Teilen von Expertise (Expertenwissen) auf die Entwicklung der Selbstorganisations-Aktivitäten (Selbstorganisationsdispositionen) der Mitarbeiter im Umgang mit Wissen ankommt. Siehe dazu auch Vom Lernen über das Lernmanagement zum Kompetenzmanagement in Unternehmen, Wissensmanagement und Kompetenzmanagement: Welche Unterschiede/Gemeinsamkeiten gibt es?

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Wissensmanager (IHK), Innovationsmanager (IHK) und Projektmanager (IHK): Termine für das erste Halbjahr 2012

Für die von mir entwickleten Blended-Learning Lehrgänge Wissensmanager (IHK), Innovationsmanager (IHK) und Projektmanager (IHK) liegen nun die Termine für das erste Halbjahr 2012 fest. Die Lehrgänge können Sie bei den IHK in Köln, Hagen, Mannheim und Gera buchen. Weitere Standorte werden noch folgen. Sollten Sie Fragen haben, können Sie die angegebenen Ansprechpartner kontaktieren oder sich direkt an mich wenden.

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Vom Lernen über das Lernmanagement zum Kompetenzmanagement in Unternehmen

In den Unternehmen sind Begriffe wie “Lernende Organisation” oder “Wissensmanagement” durchaus bekannt. Wenn allerdings Lernen für Unternehmen so bedeutsam ist, stellt sich die Frage, warum die Unternehmen meistens nicht wissen, wie ihre Mitarbeiter, Teams oder die Organisation insgesamt, lernen. Ein moderner Lernbegriff mit seinen vier Dimensionen (Dewe/Weber 2007) versteht Lernen als Problemlösungsprozess unter Unsicherheit und wird zur Basis eines entsprechenden Lernmanagements auf den Systemebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk (vgl. Pawlowsky 2003:75f.) in Unternehmen. „Die neue Lernkultur ist ermöglichungsorientiert, selbstorganisationsfundiert und kompetenzzentriert“ (Erpenbeck/von Rosenstiel 2003:XII), wodurch sich das Lernmanagement zum Kompetenzmanagement erweitert (vgl. Sauter/Sauter 2005:1). Diese Zusammenhänge deuten auf eine gewisse Pädagogisierung der wirtschaftlichen Prozesse hin (Konvergenzthese). Wer hätte das gedacht?

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Bildungsmonitor 2011: Die Ökonomisierung der Bildung – und was ist mit der Pädagogisierung der Wirtschaft?

Der Bildungsmonitor 2011 (Kurzbericht,  Vollständiger Studienbericht) hat den Untertitel “Fortschritte auf dem Weg zu mehr Wachstum und Bildungsgerechtigkeit” und wird vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) im Auftrag der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) herausgegeben. Der Bildungsmonitor 2011 nimmt “eine ökonomische Perspektive von Bildung ein” (S. 3 der Kurzfassung). Die vielfältigen Medienreaktionen (Presse, Funk, Fernsehen usw.) zeigen, dass diese Perspektive gerne angenommen und verbreitet wird.

Doch das ist nur eine Seite der Medaille. Zunächst kann man die Frage stellen, ob mehr Wachstum (mit der damit einhergehenden Verschwendung) oder eher Nachhaltigkeit das gesellschaftliche Ziel sein sollte. Eine Verlagerung würde auch die Perspektive auf Bildung verändern. Darüber hinaus kommt es in der Wirtschaft auch gleichzeitig zu einer Pädagogisierung der Wirtschaft: Lernende Organisation, Wissensmanagement, Kompetenzmanagement usw. Wie würde ein Bildungsmonitor aussehen, der sowohl von der Ökonomisierung der Bildung als auch von der Pädagogisierung der Wirtschaft ausgeht (Konvergenzthese)?

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Alles kann durch Berechnung beherrscht werden, oder?

Das Leitbild der Industriegesellschaft (einer in diesem Sinne modernen Gesellschaft) orientiert sich daran, „dass man [vielmehr] alle Dinge – im Prinzip – durch Berechnung beherrschen könne“ (Weber 1919:316).

Die industrielle Produktion unterscheidet sich somit von Handwerk und Landwirtschaft nicht alleine durch das Berechnen, sondern durch die Herstellung von Berechenbarkeit  (vgl. Sombart 1919:34ff.). 

Dieser Gedanke wird auf alles – wirklich alles – übertragen, sogar auf soziale Prozesse. Die Herstellung von Berechenbarkeit (Wissen?) wird angestrebt, wobei alles Nicht-Berechenbare (Nicht-Wissen?) als Risiko und Bedrohung aufgefasst wird. Es wundert daher nicht, dass das Wörtchen “Drohen” mit all seinen Facetten in den Sprachgebrauch der Medien eingegangen ist.

Besser wäre es allerdings, den Umgang mit Komplexität in allen gesellschaftlichen Bereichen zu akzeptieren, um die Basis für die Bewältigung komplexer Situationen zu schaffen. Doch wer will das schon?

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Mode 2: Eine neue Art der Wissensproduktion?

Die Wissenschaft produziert Wissen, doch um welches Wissen handelt es sich? Ein nach Disziplinen tayloristisch angelegter Wissenschaftsbetrieb mit seinen alibimäßigen transdisziplinäten Projekten schafft Wissen, das heute möglicherweise nicht mehr angemessen ist. Gibbons et al . (1994) diagnostizierten eine neue Art der Wissensproduktion und nannten sie „Mode 2“. Gerade die Reflexivität des Mode-2-Ansatzes ist Anschlussfähig zur Theorie der Reflexiven Modernisierung und führt zu einer “de-institutionalisation of research sphere” (ebd). Gerade diese Art von Transdisziplinarität ist charakteristisch für die “new Production of Knowledge” (rbd.):

  • Mit „Mode 1“ bezeichneten sie das Newtonschen Modell der Wissensproduktion – die Summe an kognitiven und sozialen Normen, welche die Produktion und Diffusion von Wissen determinieren. Mode 1 wird als akademisch, disziplinär, homogen, hierarchisch und konservativ charakterisiert und entspricht dem, was man im Allgemeinen unter Wissenschaft („Science“) versteht.
  • Mode 2 hingegen ist anwendungsorientiert, transdisziplinär, heterogen und antihierarchisch. Interdisziplinäre, kurzfristig zusammengestellte, Forschungsteams arbeiten mit PraktikerInnen gemeinsam an einem speziellen Problem. Die Wissensproduktion wird reflexiver und gegenüber der Gesellschaft rechenschaftspflichtig.