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Kommission der Europäischen Gemeinschaften (2005): Schlüsselkompetenzen für Lebenslanges Lernen

Zu den Schlüsselkompetenzen für Lebenslanges Lernen zählt die Kommission auf Seite 15:

  1. Muttersprachliche Kompetenz
  2. Fremsprachliche Kompetenz
  3. Mathematische und grundlegende naturwissenschaftlich-technische Kompetenz
  4. Computerkompetenz
  5. Lernkompetenz
  6. Interpersonelle, interkulturelle und soziale Kompetenz und Bürgerkompetenz
  7. Unternehmerische Kompetenz
  8. Kulturelle Kompetenz

“Kompetenzen sind hier definiert als eine Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und kontextabhängigen Einstellungen. Schlüsselkompetenzen sind diejenigen Kompetenzen, die alle Menschen für Ihre persönliche Entfaltung, soziale Integration, aktive Bürgerschaft und Beschäftigung benötigen.”

Vergleichen Sie diese Beschreibung doch einmal mit dem Ansatz von Erpenbeck (Selbstorganisationsdisposition) oder auch mit dem Konzept der Multiplen Kompetenz nach Rauner (2004). Es ist interessant …

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Bredl, K. (2005): Kompetenz von Beratern. Analyse des Kompetenzerwerbs bei Unternehmensberatern im Kontext der Expertiseforschung

Die Dissertation von Klaus Bredl enthält eine gute Übersichte zur Expertiseforschung und gibt einen Einblick in den Stand der Kompetenzdebatte. Aus dieser Perspektive wird die Domäne eines Unternehmensberaters beleuchtet: “Die Entwicklung zu einem kompetenten Unternehmensberater erfordert umfassendes beratungsrelevantes Wissen, welches in einer Art und Weise erworben und organisiert werden muss, so dass schnell darauf zugegriffen und es unmittelbar in verschiedenen Beratungssituationen angewendet werden kann. Aber im Gegensatz zu einem Fachgebiet wie der Medizin besitzt die Unternehmensberatung keine einheitliche Wissensbasis.” Es ist also nicht so einfach, ein guter Unternehmensberater zu sein…

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Funke, J. (2006): Alfred Binet (1857-1911) und der erste Intelligenztest der Welt

In dem Beitrag beschreibt Joachim Funke eindrucksvoll den Weg zum ersten Intelligenztest der Welt. Interessanter ist allerdings für mich folgendes (Seite 38): “Inhaltlich hat sich das Intelligenzkonzept in den letzten 100 Jahren ausdifferenziert (vgl. Funke u. Vatterodt-Plünnecke 2004): An der Stelle einer einzigen Intelligenzdimension (´general intelligence´, g-Faktor) ist heute die Konzeption multipler Intelligenzen im Sinne unterschiedlicher Teilkompetenzen (z.B. logisches Schlussfolgern, verbale Intelligenz, kreatives Problemlösen, emotionale Kompetenz, Körperbeherrschung) getreten, für die jeweils andere Erfassungsinstrumente benötigt werden.”

Ein deutlicher Hinweis auf die Multiple Intelligenzen Theorie von Gardner. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

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Huys/de Rick/Vandenbrande (2005): Enhancing Learning at Work

Dieser Bericht der Universität Leuven stellt deutlich dar, wie wichtig das Lernen am Arbeitsplatz ist (Seite 1): “An important goal in the European Lisbon strategy is the enlargement of lifelong learning activities. Achieving this goal does not necessarily mean that more European employees are involved in training activities. Norvegian research has confirmed that most learning of employees is the result of learning opportunities in the job. Most learning is the result of learning while working be it on or off the job.” Das wiederum entspricht sehr gut den Hinweisen von Rauner (2004), der dafür plädiert, viel stärker das Lernen im Arbeitsprozess zu beachten. Der Begriff “Arbeitsplatz” sollte auch möglichst nicht mehr verwendet werden. Ich mag den Begriff “Tätigkeitsportfolio” (Beck).

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Wissen und Kompetenzen

Volker Heyse, Prof. in Regensburg: “Es gibt einen Unterschied zwischen Wissen und Kompetenzen (…). Zu Kompetenzen gehören kommunikative Fähigkeiten, Handlungsstrategien und alles was man braucht, um theoretischen Wissen überhaupt anzuwenden. Solche übergeordneten Fähigkeiten klammert das formale Bildungssystem bisher weitgehend aus”. Quelle: Die Schule des Lebens. In: Süddeutsche Zeitung vom 01./02. Februar 2003.

Sollten wir dann eher von einer kompetenzbasierten, an Stelle einer wissensbasierten Gesellschaft sprechen? Wird die knowledge-based economy zu einer competence-based economy?

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Die Klötzchen-Methode

In dem Beitrag Die Klötzchen-Methode (Welt am Sonntag vom 28.05.2006) berichtet Michael Kirchberger über das von Toyota im englischen Werk Burnaston eröffnete erste europäische Ausbildungszentrum.

Es arbeitet mit verblüffenden Übungen. “Auf den ersten Blick sieht es nach Kindergartenspielen aus, doch es ist ernsthafte Ausbildung für Autowerker. Bei Toyota lernen sie den Geruch verschiedener Betriebsstoffe kennen, trainieren ihre Fingerfertigkeit und versuchen, zusammenhängende Abläufe schnell zu erfassen.”

Dieser Artikel hat mich spontan an die Multiple Intelligenzen Theorie im Berufsleben und an Rauner´s Konzept der Multiplen Kompetenzen erinnert, in dem es ja um praktisches Wissen und berufliche Handlungskompetenz geht…

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Prowis (2006): Studie “Wissensmanagement in produzierenden KMU”

prowis_studie_2006.gif“Im Rahmen des Projektes »ProWis« wurde eine Studie (Kurzfassung) unter produzierenden KMU bezüglich der Bedeutung und Herausforderungen von Wissensmanagement durchgeführt.” Zu den Top5 der Wissensdomänen gehören (S. 18):

  • Wissen über Kunden,
  • Wissen über Produkte,
  • Fachwissen,
  • Wissen über Märkte und Wettbewerber,
  • Wissen über Methoden.

Gerade das Wissen über Kunden und deren Erfahrungswissen (Wissen im Umgang mit den Produkten/Dienstleistungen eines Anbieters in der Domäne des Kunden) spielt in Zukunft eine große Rolle und wird bei Open Innovation für Innovationsprozesse genutzt.  Dabei erkennen die Unternehmen zu wenig, dass es entscheidend ist, die Interaktionskompetenz auf der Anbieterseite zu verbessern. Der Begriff Interaktionskompetenz wird von Reichwald/Piller (2006): Interaktive Wertschöpfung genutzt.

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PROFILPASS mit neuer Website

profilpass.gifSeit dem 14.12.2006 hat der Profilpass eine neue Website. Der Profilpass “(…) dient der systematischen Ermittlung und Dokumentation eigener Fähigkeiten und Kompetenzen (…).” Es soll somit nicht nur formal, sondern auch informell bzw. non-formal Gelerntes dargestellt werden. Ich war 2003 selbst auf einer der vorbereitenden Konferenzen dabei und kann diese Initiative nur unterstützen. Allerdings hat die Sache aus meiner Sicht einen Haken. Die hier verwendeten Begriffe Fähigkeit und Kompetenz orientieren sich nicht konsequent an der Beschreibung von Erpenbeck, wonach Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition verstanden werden sollte (Siehe das deutsche Leitprojekt zur Kompetenzforschung: QUEM). Erpenbeck (2004) beschreibt den Zusammenhang folgendermaßen: “Kompetenzen werden von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert, aufgrund von Willen realisiert”. Weiterhin suggeriert die Formulierung “(…) welche Kompetenzen Sie haben …” ein recht statisches Verständnis von Kompetenz. Kompetenz HAT man somit nicht, sondern sie zeigt sich. Sie zeigt sich in einem bestimmten Kontext. Auch der Kontextbezug feht hier. Warum nur?

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Andriessen, D.; Johnson, L. (2006): Creating a catalyst for the development of knowledge work competence

andriessen_2006_competence_of_knowledge_worker.gifDieses Paper von Andriessen und Johnson (presented at the 7th International Conference on HRD research and practice across Europe, Tilburg May 22-24) beschreibt den Zusammenhang wischen wissensbasierter Arbeit und Kompetenz. Es ist bezeichnend, dass ein eingewiesener Fachmann für Intellectual Capital Statement und Knowledge Management wie Andriessen, sich mit diesem Thema befasst. Hier einige (aus meiner Sicht) interessante Stellen in dem Paper (Seite 3): “The term competence presents the researcher with definition choices. Broadly speaking, we can find three types of definition in the literature: 1. Check-lists of tasks 2. Knowledge, skills and attitudes 3. Knowledge, skills, attitudes plus judgement. Oost et al. (2001) subscribe to this tripartition, labelling the first category as a behaviourist approach, the second as a generic approach and the third as a cognitive approach (…). This holistic approach has the advantage of allowing consideration of such features of performance as intelligent judgement. This can then be identified as a third category of definition: knowledge, skills and attitudes plus judgement. It is this third category which seems to be gaining ground within the competence debate and which is of the most interest to us as educationalists.” Bitte beachten Sie, dass sich alle Ausführungen auf “knowledge work competence” beziehen (Siehe Titel). Genau das entspricht auch meinen Vorstellungen, die ich in meiner Dissertation weiter untersuche!