Das Projekt KapaflexCy zeigt deutlich den Trend zu mehr Selbstorganisation – auch in Industriebetrieben – auf. Das Projekt stellt die technischen Hilfsmittel in den Vordergrund und weniger die Selbstorganistionsdispositionen (Kompetenzen) der Mitarbeiter. Doch ohne die Kompetenzen (Selbstorganisationsdispositionen) der Mitarbeiter (M:Mitarbeiter) wird es nicht möglich sein, Technologie (T:Technik) in die Strukturen einer Organisation (O:Organisation) sinnvoll und zielführend einzubetten. Das TOM-Modell sollte also eher in ein M-T-O-Modell überführt werden? Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
Crowdsourcing konsequent auf Arbeit angewendet
Der Artikel Kawalec, S.; Menz, W. (2013): Die Verflüssigung von Arbeit. Crowdsourcing als unternehmerische Reorganisationsstrategie – das Beispiel IBM (Arbeits- und Industriesoziologische Studien Jahrgang 6, Heft 2, Dezember 2013, S. 5-23) deutet an, welche Konsequenzen die konsequente Anwendung von Crowdsourcing (Open Innovation) auf Arbeit haben kann: “Das Unternehmen IBM entwarf kürzlich die Zukunftsvision einer radikalen Crowdsourcing-Strategie, die den Verzicht auf die Mehrheit der festen Beschäftigungsverhältnisse im eigenen Unternehmen beinhaltet. An ihre Stelle soll die lose Integration einer weltweit verteilten ´Crowd´ von Freelancern treten, die um die nachträgliche Anerkennung und Vergütung bereits erbrachter Arbeitsleistungen konkurrieren. (…).” Siehe dazu auch
- Hays-Studie (2013): Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld
- Meyn/Peter (2010): Arbeitssituationsanalyse
- Pfeiffer, S.; Schütt, P.; Wühr, D. (2011): Innovationsarbeit unter Druck braucht agile Forschungsmethoden
- Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Indivisuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk
Nöllenheidt, Ch.; Brenscheidt, S. (2013): Arbeitswelt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten
Die Arbeitswelt wandelt sich – doch wie? Möglicherweise gibt die Veröffentlichung Nöllenheidt, Ch.; Brenscheidt, S. (2013): Arbeitswelt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten (PDF, 3MB, Volltext) eine zahlenbasierte Perspektive auf das Thema preis (S. 5):
Die Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und moderner Technik werden ebenso betrachtet wie das soziale Zusammenleben der Menschen im Betrieb oder die ökonomische Seite sicherer Arbeit. Wir wissen: Themen wie der demografische Wandel der Gesellschaft haben unmittelbare Auswirkungen auf unsere Arbeit und fordern uns zum Handeln heraus. Arbeitswelt im Wandel versucht, schlaglichtartig einige dieser Phänomene zu beleuchten und will insofern Anregungen liefern, sich mit Trends zu Sicherheit und Gesundheit in unserer Arbeitswelt intensiver zu beschäftigen.
Siehe dazu auch Hays-Studie (2013): Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld, Meyn/Peter (2010): Arbeitssituationsanalyse und Pfeiffer, S.; Schütt, P.; Wühr, D. (2011): Innovationsarbeit unter Druck braucht agile Forschungsmethoden.
EUWIN: Workplace Innovations and its benefits
Über Innovationen wird permanent gesprochen, doch ist es bemerkenswert, dass die Europäische Union mit EUWIN – the European Workplace Innovation Network eine Initiative gestartet hat, die Innovationen am Arbeitsplatz in den Mittelpunkt stellt: “Improving organisational performance, innovation capacity and responsiveness to market changes while enhancing employee engagement and working life – workplace innovation can help you to achieve all this and more.” Innovationen in einer speziellen beruflichen Domäne erschließen das domänenspezifische Erfahrungswissen und setzen es in Innovationen um. Solche Innovationen haben den Vorteil, dass sie nicht so leicht kopierbar sind. Siehe dazu auch Wettbewerbsfähigkeit, Lernen, Kompetenz und Intelligenz hängen zusammen – aber wie?
Co-Creation am Beispiel des Hotels Klaus K in Finnland
In diesem Blog habe ich schon des öfteren über die Tourismusbranche geschrieben, zuletzt im April in dem Beitrag Co-Creation in der Tourismusbranche nutzen. So ganz überzeugt war ich von dem genannten Beispiel allerdings noch nicht. Der Artikel Co-Creation. The Better Together Paradigm (erschienen in der Finnair Blue Wing March 2013) geht schon einen Schritt weiter und beschreibt sehr schön, wie das Hotel K in Helsinki von einer Facebook-Initiative (Innovative Ideen für eine Lobby) profitiert hat (Seite 29): “Future Klaus K Hotel projects include increasing the current capacity of 137 rooms to 160 rooms and adding 400 square feet of solar roof panels. ´We will most certainly use co-creation again in other initiatives,´ says Skvorc.” Es wundert mich immer noch, dass Hotels – und etwas breiter formuliert – die Möglichkeiten von Co-Creation nicht besonders oft nutzen. Wenn die ersten erfolgreichen First Moder der Branche erst einmal die Innovations-Schlucht übersprungen haben, werden wohl viele auf den Zug aufspringen. Doch kann es dann schon zu spät sein, denn Co-Creation bedeutet nicht nur, neue technologische Möglichkeiten zu nutzen, sondern auch anders zu denken. In einer Wirtschaft, die Co-Creation – und nicht das Unternehmen – in den Mittelpunkt stellt, werden andere Kompetenzen für den Erfolg benötigt…
Das Konzept der Multiplen Kompetenz basiert auf der Multiple Intelligenzen Theorie
In dem Beitrag Rauner, F. (2013): Multiple Kompetenz. Die Fähigkeit der holistischen Lösung beruflicher Aufgaben. A+B Forschungsberichte Nr. 10/2013 Bremen, Heidelberg, Karlsruhe, Weingarten: A+B Forschungsnetzwerk begründet Felix Rauner noch einmal das Konzept der Multiplen Kompetenz, das er schon in einem früheren Beitrag Rauner, F. (2007): Praktisches Wissen und berufliche Handlungskompetenz skizziert hat. Es freut mich, dass Felix Rauner auch heute noch die Multiple Intelligenzen Theorie von Howard Gardner als eine wichtige Basis für die Begründung einer Multiplen Kompetenz heranzieht (S. 16ff.). Besonders hervorheben möchte ich folgende Texte (S. 17-18):
In diesem Sinne gelingt CONNELL, SHERIDAN und GARDNER (2003) in einem grundlegenden Beitrag zur kategorialen Differenzierung zwischen abilities, competencies und expertise ein wichtiger Schritt zur Begründung einer Theorie multipler Kompetenz. Mit dem Begriff der multiplen Kompetenz soll in Anlehnung an das Konzept der multiplen Intelligenz von Howard GARDNER dem Stand der Kompetenz- und Wissensforschung Rechnung getragen werden, wonach mehrere relativ autonome Kompetenzen beim Menschen unterschieden
werden können, die bei den Individuen – je nach beruflicher Sozialisation und Qualifizierung – höchst verschieden ausgeprägt sein können.Die Nähe zu der von GARDNER begründeten Theorie der multiplen Intelligenz ist offensichtlich. Beide, die Wissens- und Kompetenzdebatte sowie die Abkehr vom Konzept der universellen Intelligenz, verweisen auf die Vielfalt menschlicher Fähigkeiten (GARDNER 1991, 28 ff., 124 ff.).
Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
Auf dem Weg zu einem kompetenzbasierten Unternehmen
Um den komplexen Anforderungen einer modernen Umwelt gerecht zu werden, rücken Daten/Informationen (Informationsgesellschaft) und Wissen (Wissensgesellschaft) immer stärker in den Mittelpunkt. Wissen wird dann über Können und Wollen selbstorgansiert angewendet, um komplexe Probleme zu lösen (Selbstorganisationsdisposition). Solche Fähigkeiten und Kompetenzen sind dabei von Persönlichkeitseigenschaften zu unterscheiden und müssen in Organisationen auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk entwickelt werden. Das Buch North, K.; Reinhardt, K.; Sieber-Suter, B. (2012): Kompetenzmanagement in der Praxis zeigt auf, wie Unternehmen, öffentliche Institutionen und Bildungseinrichtungen Kompetenzmanagement verankern können. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen
Neben den schon in diesem Blog thematisierten Unterschiede zwischen Qualifikation und Kompetenz werden in dem Artikel Erpenbeck, J. (2010): Vereinfachung durch Komplexität. Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen. Sitzungsberichte der Leibniz-Sozietät der Wissenschaften zu Berlin,108(2010), 79–91 die Zusammenhänge und Unterschiede zwischen Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen erläutert. Die jeweilige Perspektive ist entscheidend für die moderne Personalentwicklung in Organisationen. Hier ein kleiner Ausschnitt aus der Argumentationskette des Autors (S. 81):
„Eigenschaften werden als zumindest mittelfristig relativ stabil verstanden. Langfristige Veränderungen werden als durchaus möglich angesehen, u.a. bedingt durch kritische Lebensereignisse (wie z.B. Krankheit, Tod, Arbeitsplatzverlust u.Ä.)“ (Hossiep/Mühlhaus, O.(2005:16). “Persönlichkeitseigenschaften sind hypothetisch angenommene Eigenschaften, die in unterschiedlichen Ausprägungen allen Menschen zukommen. (…) Eigenschaften sind aber keine Fähigkeiten. Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Kompetenzen ist falsch. Fähigkeiten sind keine Eigenschaften. Sie bezeichnen Relationen zwischen Personen und den von ihnen vorgefundenen oder ihnen gebotenen Handlungsbedingungen (Lompscher/Lompscher 1995:305). Fähigkeiten werden erst im Handeln manifest, außerhalb der Handlung haben sie keine Wirklichkeit. Das Handeln, die Performanz steht im Mittelpunkt. Persönlichkeitseigenschaften beschreiben keine Fähigkeiten geistigen oder physischen Handelns. Sie können bestenfalls solchen Fähigkeiten zugrunde liegen. Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Handlungsfähigkeiten ist aus einem weiteren fundamentalen Grunde fragwürdig. Persönlichkeitseigenschaften können sich im Laufe des Lebens verändern, lassen sich aber kaum gezielt trainieren. Kompetenzen sollen und müssen sich verändern, können geplant entwickelt, trainiert und gemanagt werden – sonst wäre jedes Bildungscontrolling sinnlos. Personalentwicklung ist also keine Entwicklung der Persönlichkeitseigenschaften, sondern der Kompetenzen der Mitarbeiter. Ob man Persönlichkeitseigenschaften oder Kompetenzen im Blick hat, entspricht folglich einer grundlegend unterschiedlichen Sicht auf den geistig und physisch handelnden Menschen, unabhängig von spezifischen Persönlichkeitstheorien oder Kompetenzansätzen.”
Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
The Global Innovation Index 2013
Der Report The Global Innovation Index 2013 (PDF) zeigt einige wichtige aktuelle Entwicklungen auf, von denen ich nur zwei hervorheben möchte. Einerseits hat mir der Artikel von Qian Xiangjiang, James Peng, and Joe Kell y, Huawei Technologies: Open Innovation: The View of an ICT Leader in Distributed Global Innovation (S. 95ff.) gut gefallen, da die Autoren darin die verschiedenen Entwicklungsstufen im Innovationsbereich bei Huawei Technologies aufzeigen. Am Ende wird deutlich, dass Open Innovation notwendig ist, um die heutigen Anforderungen zu meistern. Weiterhin hebt der Global Innovation Index 2013 hervor, dass lokale Innovationen eine immer wichtigere Bedeutung gewinnen. Aus meiner Sicht ist das nur zwingend, denn Innovationen entstehen in Interaktionen mit anderen (Inside/Outside). Diese Co-Prozesse (Co-Working, Co-Creation …) sind oftmals sozial eingebettet (social embeddedness of economic action). Siehe dazu auch Customer Co-Creation and Social Embeddedness und Lukac, D.; Freund, R. (2012): Open Innovation, Social Embeddedness of Economic Action and its Cultural Determinants