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Arbeitshandeln enthält explizites und implizites Wissen

Arbeitshandeln

 

Quelle: Huchler 2016:62

Arbeitshandeln enthält explizites “objektivierbares” Wissen und implizites “subjektiviertes” Wissen. Diese Zusammenhänge zeigt die Grafik (Böhle et al. 2011:21; entnommen aus Huchler 2016:62) sehr gut auf. “Einen Zugang mit hoher Erklärungskraft bietet das Konzept des erfahrungsgeleitet-subjektivierenden Handelns (Böhle 2009). Dieses unterscheidet zwischen einem objektivierenden (kognitiv-rationalen) und einem erfahrungsgeleitet-subjektivierenden Denken und Handeln (s. Abb.)” (Huchler 2016:62). Quelle: Norbert Huchler: Die ‚Rolle des Menschen‘ in der Industrie 4.0 – Technikzentrierter vs. humanzentrierter Ansatz. Arbeits- und Industriesoziologische Studien Jahrgang 9, Heft 1, April 2016, S. 57-79 | Download.

Arbeitshandeln enthält somit implizites UND explizites Wissen, und ist somit durch subjetorientiertes Handeln UND objektorientiertes Handeln gekennzeichnet. Arbeitshandeln ist somit abhängig von der beruflichen Domäne, von dem Projekt, von dem Geschäftsprozess usw. Es muss somit eine Anpassung/Adaption der Dimensionen des Arbeitshandelns geben.

Siehe dazu auch

Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgänge. Informieren Sie sich auf unserer Lernplattform zu den Lehrgängen und zu möglichen Terminen.

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Digitalisierung in der Arbeitswelt: Das Substituierbarkeitspotenzial

iab Die fortschreitende Digitalisierung in der Arbeitswelt ruft schon wieder die Katastrophen-Journalisten und -Forscher auf den Plan. An vielen Stellen kann man lesen, dass 30-70% der Arbeitsplätze durch die Digitalisierung wegfallen werden. Es ist en vogue, solche platten Äußerungen eindimensional mit den gewünschten “Forschungsberichten” zu hinterlegen und andere auszublenden. Beispielsweise wird immer wieder die Studie von Frey/Osborne (2013) herangezogen, nach der in den USA in den nächsten 10-20 Jahren ca. 50% der Beschäftigten von Computer bzw. computergesteuerten Maschinen ersetzt werden können. Diese Ergebnisse sind nicht so einfach auf Europa – und schon gar nicht auf Deutschland – übertragbar, da wir hier eine etwas andere Struktur in der Arbeitswelt haben.  Dennoch ist es sehr gut, dass sich das Institut für Arbeitsmarkt und Bildungsforschung (IAB) mit der Frage nach dem Substituierbarkeitspotenzial verschiedener Bereiche befasst hat. In dem IAB-Kurzbericht (2015): In kaum einem Beruf ist der Mensch vollständig ersetzbar (PDF) wird das Substituierbarkeitspotenzial u.a. nach dem Anforderungsniveau der Berufe dargestellt (S. 4). Es zeigt sich deutlich, dass Expertenniveau nicht so leicht substituierbar ist. Das ist auch verständlich, da Expertise in einer speziellen Domäne ein Kompetenzniveau erreicht, das mit heutigen Computersystemen – inkl. Cognitive Computing – nicht erreicht wird. Eine weitere Erkenntnis des IAB ist es, dass nicht Berufe auf dem Prüfstand stehen, sondern einzelne Tätigkeiten. In jedem Beruf werden somit mehr oder weniger viele Tätigkeiten durch neue Technologien substituiert. Last but not least lässt sich daraus auch folgern, dass dem Lebenslangen Lernen, im Sinne einer Kompetenzentwicklung, in Zukunft große Bedeutung zukommen wird. Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK), die beide ab April bei der IHK Köln angeboten werden. Hinweise dazu finden Sie auch auf unserer Lernplattform.

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Wie hängen Handlungsfähigkeit und Kompetenz zusammen?

handlungsfähigkeitIn Organisationen wird es in Zukunft immer mehr komplexe Situationen geben, die zu erweiterten Anforderungen an Mitarbeiter führen – Qualifikationen reichen hier nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen orientieren sich daher am Kompetenzbegriff, der allerdings sehr unterschiedlich verwendet wird. Im RKW-Magazin 3/2010 findet sich dazu auf Seite 40 folgende Beschreibung: “Dabei orientieren sie sich am Begriff der Kompetenz: Sie meint die ganzheitliche Fähigkeit von Mitarbeitern, in komplexen, neuen Situationen erfolgreich handeln zu können. Im Unterschied zum Begriff der Qualifikation, der nur die individuellen Fähigkeiten betrachtet, wird mit Kompetenz das Zusammenspiel von Können, Wollen und Dürfen in einer Organisation thematisiert.” In der Praxis hat sich die Kompetenzdefinition von John Erpenbeck und Volker Heyse durchgesetzt, die Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition verstehen (Erpenbeck/Heyse 2007). Eine so verstandene Kompetenz bewältigt auch Unsicherheiten, die in den vernetzten Strukturen heute überall zu finden sind. Menschen sind daher – mehr als Maschinen – in der Lage, komplexe Problemsituationen zu meistern und in solchen Situationen (Kontexte, Domänen) zu handeln (Siehe Grafik). 

Dabei ist eine so verstandene Kompetenz nicht auf das Individuum begrenzt, sondern auch für Gruppen, auf organisationaler Ebene und in Netzwerken von Bedeutung. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

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Drei Probleme, die ein Computersystem nicht lösen kann

In meinem Paper zu Weltkonferenz MCPC 2015 in Montréal habe ich in meiner Special Keynote aufgezeigt, dass Cognitive Computing bei komplexen Problemen an seine Grenzen stößt und der Mensch in so einem Kontext Vorteile hat. Darüber hinaus gibt es auch aus der Sicht der Forschung zu Algorithmen Grenzen für Computersysteme. Das Video vom 19.01.2016 zeigt auf, bei welchen Problemen das der Fall ist: The Halting Problem (Das Halteproblem), Kolmogorov Complexity (Kolmogorov-Komplexität), Wang Tiles (Wang Parkettierung).Solche Zusammenhänge zeige ich auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Innovationsmanager (IHK) auf. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Formales, non-formales und informelles Lernen in Unternehmen

informell-kompetenzenBerufliches Wissen veraltet immer schneller. Es ist daher Aufgabe im Unternehmen alle grundlegenden Kompetenzen zu fördern, die das Lernen über den gesamten Berufsverlauf unterstützen. Dabei kommt es darauf an, das formale Lernen (mit den entsprechenden formalen Abschlüssen) zu intensivieren. Darüber hinaus ist es wichtig, non-formales und informelles Lernen zu unterstützen. Gerade das informelle Lernen führt zu impliziten Wissen in Unternehmen, das nicht so leicht kopierbar ist und woraus sich dann unverwechselbare Innovationen erschließen lassen. Unsere Nachbarländer sind schon lange dabei, diese informellen und non-formalen Kompetenzen zu bestätigen/zertifizieren. Ich war bei der deutschen Konferenz 2003 in Saarbrücken mit dabei und konnte sehen, wie schwer sich Deutschland mit solchen Ansätzen tat. In der Zwischenzeit gibt es in Deutschland viele Initiativen dazu. Siehe ausführlicher Claudia Gaylor, Nicolas Schöpf, Eckart Severing (2015: Wenn aus Kompetenzen berufliche Chancen werden. Wie europäische Nachbarn informelles und non-formales Lernen anerkennen und nutzen (PDF).

Solche Themen besprechen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen. Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Das althergebrachte Prinzip der Kontrolle von oben funktioniert immer weniger

graph_Komplexitaet_neu.jpg.1936474Auf neue Fragen gibt es noch zu oft alte Antworten. Solche Verhaltensmuster ändern sich leider nur sehr langsam. Ein altes Verhaltensmuster ist es beispielsweise, komplexe Situationen “von oben” zu kontrollieren und zu lösen. Dieses althergebrachte Prinzip der Kontrolle von oben funktioniert jedoch immer weniger. In dem Artikel Digitale Demokratie statt Datendiktatur (Spektrum der Wissenschaft vom 17.12.2015) wird dieser Zusammenhang von Dirk Helbing (ETH Zürich) wie folgt beschrieben:

Innerhalb weniger Jahre hat die rasante Vernetzung der Welt die Komplexität unserer Gesellschaft explosionsartig erhöht. Dies ermöglicht zwar jetzt, auf Grund von “Big Data” bessere Entscheidungen zu treffen, aber das althergebrachte Prinzip der Kontrolle von oben funktioniert immer weniger. Verteilte Steuerungsansätze werden immer wichtiger. Nur mittels kollektiver Intelligenz lassen sich noch angemessene Problemlösungen finden (Dirk Helbing).

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Mittelstands-Lösung für betriebliches Kompetenzmanagement

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Kompetenzmanagement ist für alle Organisationen immer wichtiger geworden und geht weit über das klassische ausgleichen von Qualifikationsdefiziten hinaus. Moderne Ansätze berücksichtigen aktuelle Entwicklungen in der Kompetenzforschung und setzen diese Erkenntnisse anhand verschiedener Methoden und Tools um. Dr. Ziesche und Dr. Jänsch von Opox haben da einen interessanten Ansatz:

Wir denken, dass sich in Zukunft die Stellen an den Mitarbeiter anpassen werden –
nicht Mitarbeiter an die Stelle. Um diese Vision umzusetzen, beraten wir unsere Kunden zu innovativen Personal- und Organisationskonzepten. Und setzen diese in innovativer Software um: wir gestalten mit unseren Kunden die Mitarbeiterunternehmen von morgen (Quelle: OPOX GmbH, PDF)

Ich habe diese Möglichkeiten der OPOX GmbH noch nicht in der praktischen Anwendung kennen gelernt, doch scheint der Ansatz vielversprechend zu sein.

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Warum ist das Teilen von Wissen so schwierig?

wissenDas Zurückhalten von Wissen wird in arbeitsteiligen Industriegesellschaft als arbeitsplatzsichernd angesehen (Womack/Jones/Roos 1990). Solange das Wissen in einer Organisation relativ langsam “unbrauchbar” wird, funktionierte das auch ganz gut. In der heutigen Arbeitswelt ist Wissen allerdings einer permanenten Veränderung unterlegen, sodass das Zurückhalten von Wissen eher schädlich ist. Wissen muss permanent upgedated und weiterentwickelt werden. Das geschieht durch formale und informelle Lernprozesse. Das Teilen von Wissen zwischen Personen, in Gruppen, auf der organisationalen Ebene und in Netzwerken kann heute durch Technologien unterstützt und gefördert werden. Das nicht so leicht – oder gar nicht – explizierbare Wissen (Erfahrungswissen, Expertise, Könnerschaft) wird heute häufig durch persönlichen Kontakt (Meister – Lehrling – Situation) weitergegeben. Es ist also ein Trugschluss, wenn behauptet wird, dass alle Wissensdimensionen mit Hilfe von Technologie erfasst und weiterentwickelt werden können. Dennoch ist auch erkennbar, dass gerade Systeme wie Cognitive Computing neue Möglichkeiten in Wissenssystemen bieten (Deep Learning). Siehe dazu auch meinen Vortrag, den ich im Oktober 2015 auf der Weltkonferenz MCPC 2015 in Montréal/Kanada gehalten habe: Freund, R. (2015): Cognitive Computing and Managing Complexity in Open Innovation Model. Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Innovationsmanager (IHK) und Wissensmanager (IHK). Informationen dazu finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Neue Technologien und Jobs bzw. Tätigkeiten

wissenWenn wir über neue Technologien reden oder schreiben geht es auch darum zu klären, welchen Einfluss neue Technologien auf Jobs haben. Die Argumentationen pendeln dann immer zwischen den beiden Extremen a) Neue Technologien vernichten Jobs und b) Neue Technologien schaffen Jobs. Die Wahrheit liegt wie immer irgendwo dazwischen. Das Paper

Autor, D. A. (2015): Why Are There Still So Many Jobs? The History and Future of Workplace Automation. Journal of Economic Perspectives—Volume 29, Number 3—Summer 2015—Pages 3–30

zeigt den Einfluss neuer Technologien auf die Jobs in den USA auf. Dabei wird deutlich, dass neue Technologien langfristig mehr Jobs schaffen. Weiterhin wird erläutert, dass die heute aktuellen neuen Technologien bestimmte Tätigkeiten – und nicht immer ganze Jobs – obsolet machen werden. Der Soziologe Beck hat schon in den 90er Jahren darauf hingewiesen, nicht von Jobs, sondern von Tätigkeitsportfolios zu sprechen. An dieser Stelle kommt dann das Polanyi-Paradox “we know more than we can tell” zum Tragen, denn genau der Anteil, der nicht expliziert werden kann, ist der Teil des Wissens und Könnens, der nicht so leicht von den neuen Technologien ersetzt werden kann. Sind also Expertise und Könnerschaft stark ausgeprägt und für die komplexe Problemlösung nötig, so wird diese Tätigkeit von den neuen Technologien eher nicht ersetzt werden können. Solche Zusammenhänge besprechen wir auch in dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Wissensmanager (IHK). Informationen finden Sie auf unserer Lernplattform.