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Informelle Widerstände stärker beachten

Es kann nichts so bleiben, wie es ist – alles verändert sich. Es wundert daher schon, dass der Begriff “Veränderung” oft negativ besetzt ist. Viele Menschen tendieren dazu, Bestehendes zu konservieren, und sich Veränderungen zu widersetzen. Im Bereich der Erwachsenbildung wird dieses Beharren auf ein recht stabiles Deutungsmuster von Erwachsenen zurückgeführt, das transformiert werden soll. Die Transformation von Deutungsmustern (nach Arnold, R.) ist also die wichtigste Aufgabe von Erwachsenenbildung. Es wäre gut, wenn sich Führungskräfte in Unternehmen diesen Ansatz genauer ansehen würden, um die Transformation in Organisationen besser zu bewältigen.

Darüber hinaus betrachtet auch die Arbeitssoziologie Widerstände gegenüber Veränderungen. Da gibt es natürlich die formalen, institutionell geprägten Widerstände wie Streiks etc, doch wurden bisher informelle Widerstände kaum beachtet. Diese spielen wegen der Entgrenzung von Arbeit, neuen Arbeitsformen wie die in der Plattformökonomie usw. eine immer wichtigere Rolle. Doch was wird unter informellem Widerstand verstanden?

“Unter informellem Widerstand verstehen wir ein intentionales, nicht institutionalisiertes Handeln von Beschäftigten, das sich gegen Vorgesetzte oder die Organisationsziele richtet. Es ist ein begrenzt autonomes Handeln in von Heteronomie geprägten Arbeitsprozessen und stellt eine Reaktion auf die ausgeübte Kontrolle der Unternehmensleitung dar. Mittels solchen widerständigen Handelns entziehen sich Arbeiter:innen der Vernutzung ihrer Arbeitskraft und/oder eignen sich materielle und symbolische Ressourcen an. Informell ist diese Form des Widerstands insofern, als sie sich nicht primär auf die Institutionen der industriellen Beziehungen wie Gewerkschaften oder Betriebsräte stützt” (Heiland, H.; Schaupp, S. (2023:8): Informeller Widerstand im Arbeitsprozess – eine Einführung, in: Heiland, H.; Schaupp, S. (Hrsg.) (2023): Informeller Widerstand im Arbeitsprozess – Eine arbeitssoziologische Einführung, S. 7-26) | PDF der Gesamtausgabe.

Es freut mich, dass es zu dem Thema einen ganzen Band mit vielen Beiträgen gibt, der auch noch frei verfügbar ist. Die Open-Access-Ausgabe wurde mit Unterstützung des Schweizerischen Nationalfonds zur Förderung der wissenschaftlichen Forschung publiziert.

Solche Zusammenhänge thematisieren wir auch in den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen, die wir an verschiedenen Standorten anbieten. Weitere Informationen zu den Lehrgängen und zu Terminen finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Informationsnetze sind wichtige Strukturen der Wissensgesellschaft – es gibt hier allerdings ein Kontrollparadox

Image by Gerd Altmann from Pixabay

Das Umfeld verändert sich turbulent, sodass die Komplexität in allen Bereichen zunimmt. Die Antwort auf diese Entwicklung ist in vielen Bereichen immer mehr Informationstechnologie (Digitalisierung). Diese Systeme haben selbst ein großes Maß an Selbst-Steuerung, was die ganze Situation nicht einfacher macht, und zu einem Kontrollparadox führt.

“Es entsteht hierdurch jedoch folgendes Kontrollparadox: Die Überforderung durch Komplexität wird mit hochkomplexen Technologien der Selbst-Steuerung beantwortet, die ihrerseits nicht mehr unmittelbar, d.h. von einem Zentrum her zu kontrollieren sind. Begriffe wie navigieren, Suchmaschine, Link oder surfen verweisen auf neuartige Formen des Umgangs mit hochkomplexen Informationssystemen, die tiefgreifende Veränderungen im Kontrollbewusstsein verlangen. Auch die modische Überbetonung von Konzepten selbstorganisierten und selbstgesteuerten Lernens und ihre Affinität zu medientheoretischen Konzepten erhalten aus den hochkomplexen Kommunikationszusammenhängen ihr Motiv” (Schäffter, Ortfried (2023:15): Netzwerke(n) in der Erwachsenen- und Weiterbildung. Begriffsdefinition, Perspektiven und Voraussetzungen. In: Magazin erwachsenenbildung.at. Das Fachmedium für Forschung, Praxis und Diskurs. Ausgabe 48, 2023).

Interessant ist der Hinweis auf das selbstorganisierte und selbstgesteuerte Lernen, da hier die Affinität zu medientheoretischen Konzepten angesprochen wird. Diese Form des Lernens hat ihre Bedeutung (Siehe dazu auch Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition), doch sollten die Medien nicht überbetont, sondern angemessen eingesetzt werden.

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Unter welchen Bedingungen bietet die Arbeit in Teams auch den erwünschten Mehrwert?

Arbeit hat sich durch das Umfeld stark verändert. Routinearbeit wird in Zukunft – und auch schon heute – immer mehr von Technologie ersetzt (Digitalisierung). Komplexere Problemlösungen, wie z.B. Projektarbeit, werden dabei immer mehr in Teams durchgeführt. Diese Arbeitsweise ist aufwendiger als die gewohnte Routinearbeit, da Projektarbeit stärker koordiniert werden muss. Es stellt sich somit die Frage, unter welchen Bedingungen die Arbeit in Teams einen Mehrwert bietet. Dazu habe ich folgendes gefunden:

“Echtes Team: Allen Teammitgliedern ist klar, wer im Team ist und wer nicht, um Verlässlichkeit zu gewährleisten. Das bedeutet auch, dass Teams möglichst über einen längeren Zeitraum stabil bleiben sollten und nicht aus Mitarbeitern bestehen, die nur einen Teil ihrer Arbeitszeit im Team verbringen.

Überzeugende Richtung: Damit Teamgeist entstehen kann, braucht es eine gemeinsame Vision und ein gemeinsames Ziel, mit dem sich die Mitarbeiter identifizieren und für das sie sich begeistern können.

Befähigende Teamstruktur: Die Aufgabenstellung für das Team ist dergestalt, dass es auch das ganze Team braucht, um diese lösen zu können. Die Aufgaben sind insbesondere nicht so formuliert, dass sie von einzelnen Mitarbeitern autonom umgesetzt werden können. Das bedeutet auch, dass die Persönlichkeitsstrukturen der Mitarbeiter im Team zusammenpassen müssen.”

vgl. Hackman (2002), zitiert in Lang/Scherber (2019:308)

Für Organisationen, die eher auf Routine ausgerichtet sind (Organigramm, Abteilungen, usw.), stellen diese drei genannten Bedingungen eine Hürde dar, doch führt an immer mehr Projektarbeit kein Weg vorbei. Siehe dazu auch Projektifizierung der Gesellschaft in Deutschland (Studie).

In den den von uns entwickelten Blended Learning Lehrgängen Projektmanager/in (IHK) und Projektmanager/in Agil (IHK) gehen wir auf diese Zusammenhänge ein. Informationen zu den Lehrgängen, und zu weiteren Terminen und Standorten, finden Sie auf unserer Lernplattform.

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Systeme und Kommunikation in einer digitalisierten Welt

Zugegeben, folgende Überlegungen sind “schwere Kost”, doch finde ich es immer wichtig, sich mit scheinbar selbstverständlichen Begriffen intensiver auseinanderzusetzen. Die Begriffe, um die es mir heute geht sind “System”, “Kommunikation” und “Digitalisierung”. Digitalisierung in den Unternehmen und in der Gesellschaft insgesamt wird oft diskutiert, doch wird dabei zu wenig bedacht, dass Digitalisierung auch in den soziologischen und kulturellen Fokus geraten ist (Ahlenhoff et al. 2019: Digitalität und Privatheit), wobei der Systemtheoretischen Perspektive nach Luhmann wieder eine besondere Bedeutung zukommt, da darin Kommunikation als grundlegendes Element von Innen (System) und Außen (Umwelt) gesehen wird. In meinen Beiträgen Die formale Organisation verkennt ihre Funktion als Struktur eines großen Sozialsystems und Gedanken zum Kommunikationsbegriff in sozialen Systemen finden sich dazu schon verschiedene Aspekte der Diskussion. Darüber hinaus muss allerdings auch die Frage gestellt werden, ob die systemtheoretische Perspektive nicht auch selbst einer Veränderung/Weiterentwicklung durch Digitalisierung erfahren muss.

“Es geht mir im Folgenden um eine Beobachtung zweiter Ordnung, welche die Systemtheorie im doppelten Sinne als Theorie der digitalen Gesellschaft dechiffriert: als Theorie nämlich, die zum einen eine zunehmend digital werdende Gesellschaft zu ihrem Gegenstand erklärt und mit ihren Mitteln zu erklären versucht, die zum anderen aber selbst dem ´Geist´ eben dieser digitalen Gesellschaft entspringt – und sich damit in einer paradoxen epistemologischen Situation wiederfindet, die ihren Anspruch auf Objektdistanz mindestens gefährdet und daher dringend zur Reflexion herausfordert” (Dickel, S. (2022): Der kybernetische Blick und seine Grenzen. Zur systemtheoretischen Selbstbeschreibung der digitalen Gesellschaft. Berlin J Soziol (2022). https://doi.org/10.1007/s11609-022-00475-9).

Müssen systemtheoretische Perspektiven somit wegen der “Digitalisierung von allem” selbst auch weiterentwickelt werden? Geht die analoge Welt/Gesellschaft in eine rein digitale Welt über? Der Trend zu einem Metaverse oder auch zu Digital Twins sollen hier nur als Beispiele genannt werden. Wird das alles so weit gehen, dass die Gesellschaft “ihre analoge Umwelt digital vergessen kann?” (Dickel 2022). Fragen über Fragen …

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Was macht eine menschlich-soziale Selbstorganisation aus?

Da sich das Umfeld von Organisationen turbulent ändert, die Vernetzung und damit verbunden, die Komplexität in allen Bereichen zu nimmt, wird immer deutlicher, dass mehr “Selbstorganisation” auf allen Ebenen (Individuum, Gruppe, Organisation, Netzwerk) erforderlich ist. Dabei wird der Begriff “Selbstorganisation” so verwendet, als ob jeder wüsste, was damit gemeint ist. Moderne Konzepte der Selbstorganisation gibt es in vielen naturwissenschaftlichen Bereichen, doch ist in sozialen Systemen wie Organisationen wichtig, dass auch eine menschlich-soziale Selbstorganisation entwickelt werden muss.

“Moderne Konzepte der Selbstorganisation werden u. a. angeboten in der Theorie dissipativer Strukturen (Prigogine – Chemie), der Theorie der Synergetik (Haken – optische Physik), in Chaostheorien (Lorenz – Meteorologie), in systemtheoretisch-kybernetischen Ansätzen (v. Förster), in den Theorien der Autopoiese und Selbstreferentialität (Maturana – Neurobiologie), die vor allem in naturwissenschaftlichen Konzepten der Selbstorganisation entwickelt wurden. Die Schlüsselfrage ist die nach dem Entstehen und der Aufrechterhaltung und Ausdifferenzierung von Ordnung. In der menschlich-sozialen Selbstorganisation vereinigt sich dagegen naturwissenschaftlich zu konstatierende Komplexität und subjektive Intentionalität der sozial Handelnden. In den 80er Jahren begannen Sozialwissenschaftler wie Luhmann, Arnold, Probst oder Baitsch die Erkenntnisse auf die Sozialwissenschaften und deren Problemstellungen zu übertragen” (Kirchhöfer 2004:73-74).

Diese weitere Komponente der Selbstorganisation, die subjektive Intentionalität des sozial Handelnden, kommt mir in den verschiedenen Diskussionen zu kurz und reduziert das Konstrukt “Selbstorganisation”, was der gesamten Thematik nicht angemessen erscheint. Ich tendiere daher dazu, “Selbstorganisation” in diesem Sinne mit dem Konstrukt “Kompetenz” zu verbinden (Siehe Erpenbeck/Heyse) und Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition auf den Ebenen Individuum Gruppe, Organisation und Netzwerk zu betrachten (Kompetenzmanagement).. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.

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Entgrenzungsdimensionen im Arbeitsprozess

Um den in der Überschrift angedeuteten Zusammenhang darzustellen, muss ich etwas ausholen: Neue Arbeitsformen entstehen ja nicht über Nacht, sondern entwickeln sich einerseits aus gesellschaftlichen Entwicklungen, und führen selbst zu gesellschaftlichen Veränderungen. Diese beidseitige Bedingung (Kontingenz) kommt in der Beschreibung der Reflexiven Modernisierung vor und zeigt, einen Strukturbruch zu der oftmals unterstellten einfachen Modernisierung auf. Darüber hinaus wird hervorgehoben, dass es zu ganz unterschiedlichen Entgrenzungseffekten kommt – auch bei den Arbeitsprozessen. Die folgende Tabelle zeigt Elemente des Arbeitsprozesses und die Entgrenzungsdimensionen auf.

Element des ArbeitsprozessesEntgrenzungsdimension
ZeitZeitliche Flexibilisierung, Vielfalt der Arbeitszeitformen in Dauer, Lage und Regulierungsform
RaumEntgrenzung der lokalen Strukturierung und örtlichen Bindung von Arbeit
MittelWachsende Austauschbarkeit, Kompatibilität und individuelle Verfügbarkeit der Arbeitsmittel
Soziale FormEntgrenzung kooperativer Strukturen
OrganisationAbbau institutioneller Regulierungen und normativ organisierter
Gefüge mit wachsender Autonomie der Akteure
QualifikationBerufliche Mobilität gegenüber standardisierten fachlich-beruflichen Arbeitsplatzspezifikationen
BiographieEntstandardisierung der kontinuierlichen Erwerbsbiographie
Sinn/MotivationEigenmotivierung und selbständige Sinnsetzung gegenüber
Betriebs- und Berufsbindungen
Entgrenzungen in den Elementen des Arbeitsprozesses (Kirchhöfer 2004:49)

Die offensichtliche Vielfalt der Optionen führt dazu, dass der Selbstorganisation auf der individuellen Ebene, der Teamebene, der organisationalen Ebene und der Netzwerkebene eine zentrale Bedeutung zukommt. Die erforderliche Veränderung von einer eher fremdorganisierten, zu einer eher selbstorganisierten Struktur/Arbeitsform ist nicht alleine durch Werkzeuge/Tools zu schaffen, sondern sollte den Menschen mit seinen Selbstorganisationsdispositionen – also mit seiner Kompetenz – in den Mittelpunkt stellen. Projektarbeit (plangetrieben, hybrid, agil) bietet hierfür den geeigneten Rahmen.

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Die Verfügbarkeit über Wissen stellt keine alleinige Ressource für kompetente Umsetzung und kreative Anwendung dar

Es ist scheinbar offensichtlich, dass “Wissen” in unserer heutigen Gesellschaft immer wichtiger wird. Zum “Wissen” gehören dabei auch “Daten” und “Informationen”, die heute durch moderne Technologie bereitgestellt werden . Der Umgang mit den vielschichtigen Facetten von “Wissen” (implizites/explizites Wissen, Prozedurales Wissen, Träges Wissen usw.) kann mit Hilfe der drei Dimensionen Mensch-Organisation-Technik (MOT-Modell) beschrieben werden. Allerdings gibt es auch andere Perspektiven auf diese Entwicklung. Eine davon soll hier beispielhaft erwähnt werden:

Es gibt in der Literatur der Erwachsenenbildung weitgehende Übereinstimmung, dass die Verfügbarkeit über Wissen keine alleinige Ressource für kompetente Umsetzung und kreative Anwendung darstellt und eine komplexere Kategorie benötigt wird” (Kirchhöfer 2004:62).

Hier wird angedeutet, dass “Wissen” als alleinige Ressource nicht zu kreativen, neuartigen Anwendungen führt. Neben “Wissen” ist daher eine komplexere Kategorie erforderlich, die in dem Konstrukt “Kompetenz” als Selbstorganisationsdisposition auf der individuellen Ebene, der Teamebene, der organisationalen Ebene und der Netzwerkebene zu finden ist.

“Disposition bezeichnet [hier] die zeitlich stabile Gesamtheit der zum jeweiligen Zeitpunkt entwickelten inneren Voraussetzungen zur psychischen Regulation der Tätigkeit” (ebd. S. 61).

Aus diesen Überlegungen folgt, dass ein so verstandenes Kompetenzmanagement Bestandteil moderner Organisationen sein sollte. Siehe dazu auch Wissensgesellschaft oder doch Kompetenzgesellschaft?

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Projektmanagement: Lernkultur zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer entwickeln

In Projekten gibt es permanent Lernsituationen und Lernprozesse. Neben den bekannten Lessons Learned sind es allerdings die permanenten Lernsituationen, die den Umgang mit Projekten so interessant machen. Am Beispiel des gemeinsamen Lernens zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer soll das kurz dargestellt werden.

“Gemeinsames Lernen beseitigt keinesfalls die Aufteilung der Verantwortung zwischen Auftragnehmer und Auftraggeber. Es sorgt nur dafür, dass sich Menschen besser verstehen und dass sie sich wegen falsch verstandener Verantwortungszuteilung (das ist Deine Aufgabe, damit habe ich nichts zu tun) nicht gegenseitig in die Isolation treiben. Isoliert wird Verantwortung als drückend empfunden und ist dann ganz offenbar nur noch mit Machtgehabe zu ertragen. Gemeinsames Lernen hat dann keine Chance mehr, wogegen es auch dann praktizierbar ist, wenn zwar Unternehmenskulturen noch nicht ausgereift genug sind, um Projekten von Anfang an Erfolg versprechende Bedingungen mitzugeben, aber Menschen heute schon eine innere Bereitschaft dafür mitbringen. Alles hängt immer eben nur vom Verhalten von Menschen ab” (Strohmeier, H. (2007): Wann ist ein Projekt erfolgreich, Projekte erfolgreich managen, 30. Aktualisierung) .

Der gemeinsame Lernkorridor zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer bietet die Chance für Vereinbarungen, die zu dem gemeinsamen Projekt passen. Es wäre daher gut zu wissen, wie der Auftraggeber, wie der Auftragnehmer und wie beide im Sinne des Projekts (Kontext) lernen können. Es ist allerdings erstaunlich, dass viele Projektmanager, Programm-Manager oder auch Portfolio-Manager wenig – sehr wenig – über das Lernen der Teammitglieder, des gesamten Projektteams, der gesamten Organisation, oder auch des Netzwerks wissen (Lernkultur entwickeln).

In den agilen Vorgehensmodellen für Projekte gibt es die verschiedenen Lernschleifen, die das Lernen in kleineren Zyklen (z.B. in Events bei Scrum) unterstützen. Das verwundert nicht, da Scrum ursprünglich aus einem Paper von Nonaka und Takeuchi aus dem Jahr 1986 stammt, in dem beide Autoren gerade die Wissensperspektive in den Mittelpunkt stellten, um Entwicklungsprojekte besser zu machen, denn: Lernen ist der Prozess und Wissen das Ergebnis. Lernen und Wissen sind zwei Seiten ein und derselben Medaille.

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