In diesem Blog habe ich schon des öfteren über die Tourismusbranche geschrieben, zuletzt im April in dem Beitrag Co-Creation in der Tourismusbranche nutzen. So ganz überzeugt war ich von dem genannten Beispiel allerdings noch nicht. Der Artikel Co-Creation. The Better Together Paradigm (erschienen in der Finnair Blue Wing March 2013) geht schon einen Schritt weiter und beschreibt sehr schön, wie das Hotel K in Helsinki von einer Facebook-Initiative (Innovative Ideen für eine Lobby) profitiert hat (Seite 29): “Future Klaus K Hotel projects include increasing the current capacity of 137 rooms to 160 rooms and adding 400 square feet of solar roof panels. ´We will most certainly use co-creation again in other initiatives,´ says Skvorc.” Es wundert mich immer noch, dass Hotels – und etwas breiter formuliert – die Möglichkeiten von Co-Creation nicht besonders oft nutzen. Wenn die ersten erfolgreichen First Moder der Branche erst einmal die Innovations-Schlucht übersprungen haben, werden wohl viele auf den Zug aufspringen. Doch kann es dann schon zu spät sein, denn Co-Creation bedeutet nicht nur, neue technologische Möglichkeiten zu nutzen, sondern auch anders zu denken. In einer Wirtschaft, die Co-Creation – und nicht das Unternehmen – in den Mittelpunkt stellt, werden andere Kompetenzen für den Erfolg benötigt…
Top 100 Tools for Learning 2012
Das Konzept der Multiplen Kompetenz basiert auf der Multiple Intelligenzen Theorie
In dem Beitrag Rauner, F. (2013): Multiple Kompetenz. Die Fähigkeit der holistischen Lösung beruflicher Aufgaben. A+B Forschungsberichte Nr. 10/2013 Bremen, Heidelberg, Karlsruhe, Weingarten: A+B Forschungsnetzwerk begründet Felix Rauner noch einmal das Konzept der Multiplen Kompetenz, das er schon in einem früheren Beitrag Rauner, F. (2007): Praktisches Wissen und berufliche Handlungskompetenz skizziert hat. Es freut mich, dass Felix Rauner auch heute noch die Multiple Intelligenzen Theorie von Howard Gardner als eine wichtige Basis für die Begründung einer Multiplen Kompetenz heranzieht (S. 16ff.). Besonders hervorheben möchte ich folgende Texte (S. 17-18):
In diesem Sinne gelingt CONNELL, SHERIDAN und GARDNER (2003) in einem grundlegenden Beitrag zur kategorialen Differenzierung zwischen abilities, competencies und expertise ein wichtiger Schritt zur Begründung einer Theorie multipler Kompetenz. Mit dem Begriff der multiplen Kompetenz soll in Anlehnung an das Konzept der multiplen Intelligenz von Howard GARDNER dem Stand der Kompetenz- und Wissensforschung Rechnung getragen werden, wonach mehrere relativ autonome Kompetenzen beim Menschen unterschieden
werden können, die bei den Individuen – je nach beruflicher Sozialisation und Qualifizierung – höchst verschieden ausgeprägt sein können.Die Nähe zu der von GARDNER begründeten Theorie der multiplen Intelligenz ist offensichtlich. Beide, die Wissens- und Kompetenzdebatte sowie die Abkehr vom Konzept der universellen Intelligenz, verweisen auf die Vielfalt menschlicher Fähigkeiten (GARDNER 1991, 28 ff., 124 ff.).
Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
IHK Schwarzwald-Baar-Heuberg startet im Rahmen des OpenAlps-Projekts eine Open Innovation Plattform
In diesem Blog habe ich schon des öfteren über das EU-Projekt OpenAlps berichtet (OpenAlps 2011-2014: Open Innovation in Alpine SMEs). Da gerade kleine und mittelständische Unternehmen noch sehr reserviert sind gegenüber Open Innovation ist es sehr gut, dass die IHK Schwarzwald-Baar-Heuberg nun eine Open Innovation Plattform im Rahmen des OpenAlps-Projekts startet. Siehe dazu auch Studie zu Open Innovation im Mittelstand zeigt deutlich Weiterbildungsbedarf auf. In dem von uns entwickelten Blended Learning Lehrgang Innovationsmanager/in (IHK) gehe ich auf das Thema Open Innovation intensiv ein. Sollten Sie an dem Lehrgang interessiert sein, so finden Sie hier Termine.
Dr. Robert Freund Newsletter 2013-07 an alle Abonnenten versandt
Heute haben wir den Dr. Robert Freund Newsletter 2013-07 an alle Abonnenten versandt. Alle bisher erschienenen Newsletter finden Sie auf dieser Seite als PDF-Dateien. Sollten Sie an unserem monatlich erscheinenenden (kostenlosen) Newsletter interessiert sein, so senden Sie uns bitte eine E-Mail. Wir nehmen Sie gerne in unseren Verteiler auf. Denn Sie wissen doch:
Dr. Robert Freund
Dr. Robert Freund
Auf dem Weg zu einem kompetenzbasierten Unternehmen
Um den komplexen Anforderungen einer modernen Umwelt gerecht zu werden, rücken Daten/Informationen (Informationsgesellschaft) und Wissen (Wissensgesellschaft) immer stärker in den Mittelpunkt. Wissen wird dann über Können und Wollen selbstorgansiert angewendet, um komplexe Probleme zu lösen (Selbstorganisationsdisposition). Solche Fähigkeiten und Kompetenzen sind dabei von Persönlichkeitseigenschaften zu unterscheiden und müssen in Organisationen auf den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk entwickelt werden. Das Buch North, K.; Reinhardt, K.; Sieber-Suter, B. (2012): Kompetenzmanagement in der Praxis zeigt auf, wie Unternehmen, öffentliche Institutionen und Bildungseinrichtungen Kompetenzmanagement verankern können. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
Innovative Geschäftsmodelle entwickeln: So einfach ist das, oder?
Siehe dazu auch Können Sie sich ein Leben ohne Unternehmen vorstellen?
Mass Customization einfach und übersichtlich erklärt
Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen
![](https://www.robertfreund.de/blog/wp-content/uploads/2022/05/menschen-1024x354.jpg)
Neben den schon in diesem Blog thematisierten Unterschiede zwischen Qualifikation und Kompetenz werden in dem Artikel Erpenbeck, J. (2010): Vereinfachung durch Komplexität. Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen. Sitzungsberichte der Leibniz-Sozietät der Wissenschaften zu Berlin,108(2010), 79–91 die Zusammenhänge und Unterschiede zwischen Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und Kompetenzen erläutert. Die jeweilige Perspektive ist entscheidend für die moderne Personalentwicklung in Organisationen. Hier ein kleiner Ausschnitt aus der Argumentationskette des Autors (S. 81):
„Eigenschaften werden als zumindest mittelfristig relativ stabil verstanden. Langfristige Veränderungen werden als durchaus möglich angesehen, u.a. bedingt durch kritische Lebensereignisse (wie z.B. Krankheit, Tod, Arbeitsplatzverlust u.Ä.)“ (Hossiep/Mühlhaus, O.(2005:16). “Persönlichkeitseigenschaften sind hypothetisch angenommene Eigenschaften, die in unterschiedlichen Ausprägungen allen Menschen zukommen. (…) Eigenschaften sind aber keine Fähigkeiten. Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Kompetenzen ist falsch. Fähigkeiten sind keine Eigenschaften. Sie bezeichnen Relationen zwischen Personen und den von ihnen vorgefundenen oder ihnen gebotenen Handlungsbedingungen (Lompscher/Lompscher 1995:305). Fähigkeiten werden erst im Handeln manifest, außerhalb der Handlung haben sie keine Wirklichkeit. Das Handeln, die Performanz steht im Mittelpunkt. Persönlichkeitseigenschaften beschreiben keine Fähigkeiten geistigen oder physischen Handelns. Sie können bestenfalls solchen Fähigkeiten zugrunde liegen. Der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Handlungsfähigkeiten ist aus einem weiteren fundamentalen Grunde fragwürdig. Persönlichkeitseigenschaften können sich im Laufe des Lebens verändern, lassen sich aber kaum gezielt trainieren. Kompetenzen sollen und müssen sich verändern, können geplant entwickelt, trainiert und gemanagt werden – sonst wäre jedes Bildungscontrolling sinnlos. Personalentwicklung ist also keine Entwicklung der Persönlichkeitseigenschaften, sondern der Kompetenzen der Mitarbeiter. Ob man Persönlichkeitseigenschaften oder Kompetenzen im Blick hat, entspricht folglich einer grundlegend unterschiedlichen Sicht auf den geistig und physisch handelnden Menschen, unabhängig von spezifischen Persönlichkeitstheorien oder Kompetenzansätzen.”
![](https://www.robertfreund.de/blog/wp-content/uploads/2022/08/logo-robertfreund-1024x54.jpg)
Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
The Global Innovation Index 2013
Der Report The Global Innovation Index 2013 (PDF) zeigt einige wichtige aktuelle Entwicklungen auf, von denen ich nur zwei hervorheben möchte. Einerseits hat mir der Artikel von Qian Xiangjiang, James Peng, and Joe Kell y, Huawei Technologies: Open Innovation: The View of an ICT Leader in Distributed Global Innovation (S. 95ff.) gut gefallen, da die Autoren darin die verschiedenen Entwicklungsstufen im Innovationsbereich bei Huawei Technologies aufzeigen. Am Ende wird deutlich, dass Open Innovation notwendig ist, um die heutigen Anforderungen zu meistern. Weiterhin hebt der Global Innovation Index 2013 hervor, dass lokale Innovationen eine immer wichtigere Bedeutung gewinnen. Aus meiner Sicht ist das nur zwingend, denn Innovationen entstehen in Interaktionen mit anderen (Inside/Outside). Diese Co-Prozesse (Co-Working, Co-Creation …) sind oftmals sozial eingebettet (social embeddedness of economic action). Siehe dazu auch Customer Co-Creation and Social Embeddedness und Lukac, D.; Freund, R. (2012): Open Innovation, Social Embeddedness of Economic Action and its Cultural Determinants