Vom 12.-13.10.2006 haben wir uns das letzte Mal im Rahmen des EU-Projekts MIapp getroffen. Gastgeber war diesmal die Universität in Rzeszów (Polen). Einzelheiten zum Ablauf finden Sie im Seminarprogramm. Ziel des Seminars war es, gemeinsam mit interessierten Personen über unsere Erkenntnisse zu diskutieren. In meinem Vortrag Multiple Intelligences in the Worklpace habe ich dargestellt, wie die MI-Theorie mit Problemlösen (CPS: Complex Problem Solving) und mit der aktuellen Kompetenzdebatte zusammenhängt. Daraus ergebn sich dann Möglichkeiten die MI-Theorie am Arbeitsplatz sinnvoll einzusetzen.
ETCOM: Forschergruppe Kommunizierende Unternehmen
Die Forschergruppe um Prof. Bergmann von der Universität Siegen befasst sich mit dem etcom-Management-Modell, dass auf einem “individuenorientierten, systemischen und konstruktivistischen Ansatz” basiert. “(…) etcom interveniert auf den Ebenen Personal (Wissen, Kompetenzen, Intelligenzen) , Organisation und Performance (Strukturen und Netzwerke, Prozesse und Dynamik) und Umwelt (Stakeholder, Politik, Kultur, Markt).” Mehr dazu im Thesenpapier.
Ich muss zugeben, dass mir das sehr gefällt und ich mit großem Interesse Prof. Bergmann´s Beiträge gerade im Zusammehang mit der aktuellen Kompetenz- und Intelligenzdebatte gelesen habe. Dennoch gibt es auch abweichende Auffassungen. Forschen ist eben eine permanente Suchbewegung…
Beeindruckend?
Die Welt berichtet am 19.01.2007 auf Seite 11: “Die private Hochschule ´Frankfurt School of Finance and Management´ernannte Commerzbank-Chef Klaus Peter Müller zum Honorarprofessor. In seiner Antrittsvorlesung mit dem Titel ´Mehrwert durch Bildung´ zeigte Müller, der selbst nie studierte (…)”. Da kann man wirklich nur sagen: Beeindruckend.
Kompetenz(kapital)bilanz oder Wissensbilanz?
Das Projekt Kompetenzkapital: Betriebliches Kompetenzmanagement zur Verbindung von Kompetenzentwicklung und Humankapital lief vom 01.02.2005-31.10.2006. In der Projektbeschreibung geht man kritisch auf die verschiedenen Leitfäden (Guidelines fpr Intellectual Capital Statements in Dänemark oder Wissensbilanz – Made in Germany) ein:
“Das Problem dieser Guidelines liegt darin, dass sie aus kompetenztheoretischer Sicht zu oberflächlich sind. Aus Kennzahlen, die das Humankapital als lineare und summative Funktion der Individualkompetenzen beschreiben und meist aus dem Personalcontrolling entlehnt sind, lassen sich schwerlich Unternehmenskompetenzen ableiten, die jedoch für eine strategische Entwicklung des Kompetenzkapitals von entscheidender Bedeutung sind. Selbstorganisierte Handlungsprozesse in Unternehmen sind mehrdimensional und nicht linear. Individuen handeln in Teams und bilden Teamkompetenzen aus (überindividuelle Kernkompetenzen), über die das Humankapital bestimmt wird. Im Projekt wird die Hypothese zu Grunde gelegt, dass der Schlüssel zu einer besseren Problemlösung ein integriertes betriebliches Kompetenzmanagement ist, das beide Seiten (top-down und bottom-up) verbindet (…).”
Die Problematik sehe ich auch und befasse mich in meiner Dissertation mit einer ähnlichen Fragestellung. Dennoch ist die drastische Wortwahl überraschend. Ich bin sehr darauf gespannt, welche Ergebnisse das Projekt gebracht hat. Bisher habe ich noch keine Veröffentlichungen gesehen.
Kommission der Europäischen Gemeinschaften (2005): Schlüsselkompetenzen für Lebenslanges Lernen
Zu den Schlüsselkompetenzen für Lebenslanges Lernen zählt die Kommission auf Seite 15:
- Muttersprachliche Kompetenz
- Fremsprachliche Kompetenz
- Mathematische und grundlegende naturwissenschaftlich-technische Kompetenz
- Computerkompetenz
- Lernkompetenz
- Interpersonelle, interkulturelle und soziale Kompetenz und Bürgerkompetenz
- Unternehmerische Kompetenz
- Kulturelle Kompetenz
“Kompetenzen sind hier definiert als eine Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und kontextabhängigen Einstellungen. Schlüsselkompetenzen sind diejenigen Kompetenzen, die alle Menschen für Ihre persönliche Entfaltung, soziale Integration, aktive Bürgerschaft und Beschäftigung benötigen.”
Vergleichen Sie diese Beschreibung doch einmal mit dem Ansatz von Erpenbeck (Selbstorganisationsdisposition) oder auch mit dem Konzept der Multiplen Kompetenz nach Rauner (2004). Es ist interessant …
Financial Times Deutschland macht Bildung zu einem Schwerpunktthema
Um ihre Frage gleich zu beantworten: Ja, es ist mir einen Blogbeitrag wert. Interessant ist diese Meldung aus verschiedenen Gründen. Die FTD argumentiert: “(…) wird sie jetzt ergänzt um die immer bedeutender werdende wirtschaftliche Komponente. Etwa 100 Mrd. Euro geben die öffentlichen Haushalte in Deutschland jedes Jahr für Bildung aus; private Schulen und Hochschulen bilden nur eine kleine Minderheit.” Dass Bildung Geld kostet, weiß in der Zwischenzeit wohl jeder. Dass dieses Geld sinnvoll eingesetzt werden sollte auch. Aber wer entscheidet, in welche Richtung es geht? Die Wirtschaft mit ihren oft sehr unternehmensspezifischen und kurzfristigen Anforderungen, oder eher die Pädagogen mit ihrem oftmals verschwommenen Menschenbild? Die Antwort: Wir ersetzen das Wörtchen “oder” durch ein “und”, denn beides ist möglich. Diese Konvergenz von Bildungs- und Wirtschaftsthemen wird immer deutlicher. Bildung muss Verschwendung vermeiden und mit den Ressourcen sinnvoll umgehen – Bildung muss auch wirtschaftlich sein. Und die Unternehmen müssen erkennen, dass es sich bei Organisationen um soziale Systeme handelt, die anders als bisher betrachtet werden. Es handelt sich um Lernende Organisationen bei denen der Umgang mit der Ressource Wissen immer wichtiger wird (Wissensmanagement, Wissensbilanz – Made in Germany). In einer eher wissensbasierten Gesellschaft haben Bildung und Wirtschaft neue Rollen und Möglichkeiten. Ich bin gespannt, ob die FTD dieses breite Spektrum darstellen wird.
Bredl, K. (2005): Kompetenz von Beratern. Analyse des Kompetenzerwerbs bei Unternehmensberatern im Kontext der Expertiseforschung
Die Dissertation von Klaus Bredl enthält eine gute Übersichte zur Expertiseforschung und gibt einen Einblick in den Stand der Kompetenzdebatte. Aus dieser Perspektive wird die Domäne eines Unternehmensberaters beleuchtet: “Die Entwicklung zu einem kompetenten Unternehmensberater erfordert umfassendes beratungsrelevantes Wissen, welches in einer Art und Weise erworben und organisiert werden muss, so dass schnell darauf zugegriffen und es unmittelbar in verschiedenen Beratungssituationen angewendet werden kann. Aber im Gegensatz zu einem Fachgebiet wie der Medizin besitzt die Unternehmensberatung keine einheitliche Wissensbasis.” Es ist also nicht so einfach, ein guter Unternehmensberater zu sein…
Funke, J. (2006): Alfred Binet (1857-1911) und der erste Intelligenztest der Welt
In dem Beitrag beschreibt Joachim Funke eindrucksvoll den Weg zum ersten Intelligenztest der Welt. Interessanter ist allerdings für mich folgendes (Seite 38): “Inhaltlich hat sich das Intelligenzkonzept in den letzten 100 Jahren ausdifferenziert (vgl. Funke u. Vatterodt-Plünnecke 2004): An der Stelle einer einzigen Intelligenzdimension (´general intelligence´, g-Faktor) ist heute die Konzeption multipler Intelligenzen im Sinne unterschiedlicher Teilkompetenzen (z.B. logisches Schlussfolgern, verbale Intelligenz, kreatives Problemlösen, emotionale Kompetenz, Körperbeherrschung) getreten, für die jeweils andere Erfassungsinstrumente benötigt werden.”
Ein deutlicher Hinweis auf die Multiple Intelligenzen Theorie von Gardner. Siehe dazu auch Freund, R. (2011): Das Konzept der Multiplen Kompetenz auf den Analyseebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk.
Huys/de Rick/Vandenbrande (2005): Enhancing Learning at Work
Dieser Bericht der Universität Leuven stellt deutlich dar, wie wichtig das Lernen am Arbeitsplatz ist (Seite 1): “An important goal in the European Lisbon strategy is the enlargement of lifelong learning activities. Achieving this goal does not necessarily mean that more European employees are involved in training activities. Norvegian research has confirmed that most learning of employees is the result of learning opportunities in the job. Most learning is the result of learning while working be it on or off the job.” Das wiederum entspricht sehr gut den Hinweisen von Rauner (2004), der dafür plädiert, viel stärker das Lernen im Arbeitsprozess zu beachten. Der Begriff “Arbeitsplatz” sollte auch möglichst nicht mehr verwendet werden. Ich mag den Begriff “Tätigkeitsportfolio” (Beck).
Multiple Intelligenzen in Kindergärten nutzen
In seinem Gutachten aus dem Jahr 2002 Entwurf eines normativen Rahmens für die Bildungsarbeit in Brandenburger Kindertagesstätten geht Ludger Pesch ausdrücklich von Gardner´s Multiple Intelligenzen Theorie aus. Auf Seite 34 heißt es: “Der Unterschied zwischen einer Themenliste wie dem schwedischen Curriculum und dem Intelligenzkonzept Gardners wurde weiter oben schon benannt, er liegt vor allem in der Perspektive: Während das Curriculum Themen und Wissensgebiete aus erwachsener Perspektive nennt, die dem Kind zu erschließen sind, formuliert Gardner Rezeptionsbereiche des menschlichen Geistes, nimmt also die Perspektive des Individuums ein. Die weitgehende Überschneidung könnte dann auch so verstanden werden, dass die menschlichen Intelligenzen eben auch die entsprechenden Wirklichkeiten hervorgebracht haben, die zu Kulturgütern der Menschheit wurden. Dieses Gutachten folgt in seiner Logik im wesentlichen dem Gardner’schen Ansatz, weil er dem Selbstbildungsansatz entspricht, damit aufmerksam macht für die Fragen von Kindern und eine pädagogisch-kulturelle Kolonialisierung der Kindheit vermeidet.”